Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Доплата за увеличение объема выполняемых работ

Доплата за увеличение объема выполняемых работ

Нюансы выполнения дополнительной работы

05 июня 2018 г. 13:23 Автор: Куревина Л., эксперт информационно-справочной системы «» Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов.

Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания?

Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?

Напомним положения Трудового кодекса.

В соответствии со ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Для начала разберемся с определениями дополнительной работы. Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д. При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства.

То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна. Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции. Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора.

Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия.

Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.
В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора. Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.

При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).

При этом также следует отметить, что согласно ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Вопрос: Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату? Ответ: Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.

Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами).

Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015). Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится.

Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда. Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Исходя из ст. и ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору.

Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором. Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы).
Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы).

И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ТК РФ). На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ. Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.

Согласно ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Поскольку в силу ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы. При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен.

Дата. Подпись». В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности. К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ТК РФ.

Кроме того, в силу ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения. При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера».
При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать

«до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера»

.

Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу». Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены.

Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы ( ТК РФ). Доплата может быть установлена:

  1. в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).
  2. в твердой сумме;
  3. в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности.

Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный. Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена.

В силу ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях. Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?

Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора ( ГК РФ).

Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).

Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.

Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором. Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл.

39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), (гл. 52 ГК РФ). К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его ( ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг ( ГК РФ).

Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми ( ТК РФ).

В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383). Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам.

Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ТК РФ, и т.

д. Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.

( КоАП РФ). Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору.

Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.

Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:

  1. работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.
  2. выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;
  3. отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;
  4. в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;

* * * Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения. 1. Совмещение осуществляется двумя способами:

  1. совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);
  2. расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).

2.

Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.

3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом. 4. Обязательными условиями соглашения являются:

  1. срок совмещения;
  2. размер доплаты.
  3. содержание и объем работы;

5.

Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.

6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.

При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.

При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или .

Какая доплата за увеличение объема работы?

В некоторых случаях работодателю приходится увеличивать нагрузку на сотрудников. ТК РФ это не запрещает, но обязывает начислять доплату.

Ее размер устанавливается с учетом объема и содержания допработы и по взаимному соглашению сторон. Чтобы обосновать подобные действия работодателя, издается приказ на доплату за выполнение дополнительной работы. Из-за производственной необходимости руководство вправе привлекать персонал к дополнительной работе.
Из-за производственной необходимости руководство вправе привлекать персонал к дополнительной работе. Стат. 151 ТК РФ предусматривает четыре варианта такой занятости для основных сотрудников:

  1. Выполнение функций временно отсутствующего работника.
  2. Расширение зоны обслуживания.
  3. Совмещение профессий или должностей.
  4. Увеличение объема работ.

При этом специалист не освобождается от обязанностей по основной работе.

А допобязанности могут исполняться при следующих обязательных условиях (стат. 60.2 ТК):

  1. Наличие согласия специалиста (письменного) на выполнение дополнительной работы.
  2. Согласование сторонами сроков, объема и содержания поручаемой работы сверх основного функционала.
  3. Исполнение допообязанностей без отрыва от основной занятости, в течение установленной для физлица дневной нормы рабочего времени.
  4. Установление размера доплаты по взаимному согласию с учетом сложности, объема и содержания обязанностей.

Если работник согласен на повышенную интенсивность занятости, составляются допсоглашение к первичному трудовому договору и приказ о доплате за увеличение объема работ – образец приведен ниже. В первом документе (соглашении) указывается, в течение какого периода и какие обязанности поручаются специалисту; приводится размер доплаты и обозначается срок занятости на новых условиях.

После подписания допсоглашения оформляется приказ о доплате за дополнительный объем работы. Его содержание доводится до специалиста под личную подпись.

Рассмотрим, как правильно составить распоряжение. На текущий момент унифицированной формы такого приказа нет.

Это значит, что работодатель вправе самостоятельно разработать бланк. Если в организации уже утвержден типовой шаблон, его и нужно использовать. Документ можно составить «от руки» или с помощью компьютера.

Для этого рекомендуется использовать фирменный бланк компании.

Сведения о приказе (номер, дата и название) требуется внести в специальный журнал для регистрации распоряжений. Включите в документ следующие данные (с общепринятой структурой):

  1. Основной блок – здесь приводится вся важная распорядительная информация. Указать нужно следующие данные:
    • Нормативное и производственное основания для издания приказа.
    • Сведения о работнике, на которого возлагаются допобязанности.
    • Перечень дополнительной работы.
    • Размер доплаты – приводится цифрами и прописью.
    • Дата увеличения объемов занятости.
    • Лицо, ответственное за исполнения распоряжения.
  2. Сведения о работнике, на которого возлагаются допобязанности.
  3. «Шапка» – впишите реквизиты работодателя (наименование, адрес, контактный телефон), №, дата и место составления распоряжения, его название.
  4. Нормативное и производственное основания для издания приказа.
  5. Дата увеличения объемов занятости.
  6. Лицо, ответственное за исполнения распоряжения.
  7. Личная подпись руководителя и подписи ответственных сотрудников.
  8. Размер доплаты – приводится цифрами и прописью.
  9. Перечень дополнительной работы.

Печать можно не ставить.

Документ обычно распечатывается в единственном экземпляре. При необходимости заверяются копии. Источник: https://raszp.ru/zarplata/prikaz-o-doplate-za-dopolnitelnyy-obem-raboty.html Что такое совмещение Зачастую возникают ситуации, что сотрудники болеют, уходят в отпуск.

В связи с этим возникает необходимость совмещения должностей.

Иными словами, человек работает за себя и за отсутствующего специалиста. Срок, на который совмещаются две должности, обговаривается сторонами. От совмещения можно отказаться.

Для этого отправляется письменный отказ в адрес работодателя.

Ст. 60. 2 ТК РФ установила, что предупреждать нужно заблаговременно, поэтому извещение направляется за три рабочих дня. Обычно в учреждении совмещаются должности, которые относятся к одной категории: служащие, рабочие. Чем отличается совмещение от совместительства На первый взгляд, кажется, что разницы в этих терминах нет.

На самом деле это не так. Совместители трудятся на другую компанию в свободное от основной работы время.

Когда отпадет необходимость трудиться за отсутствующего сотрудника, подписывается второе дополнительное соглашение к контракту.

Снова издается распоряжение. На этот раз смысл документа будет иной. Распоряжение издается о том, что в бюджетном или коммерческом учреждении совмещение прекращается. 5 действий для легального оформления совмещения:

  • Издать приказ об окончании работ.
  • Подготовить дополнительное соглашение о возложении функций отсутствующего специалиста.
  • Закрепить локальным актом размер надбавки за выполнение дополнительных работ.
  • Издать приказ, где указать срок исполнения обязанностей, размер надбавки, должность, а также фамилию имя и отчество специалиста.
  • По окончании работ снова подписать соглашение к контракту.

Есть и второй вариант оформления кадровой документации.

Когда сотруднику выплачивается доплата – это совмещение должностей, увеличение объема работы. Отметим, что в силу статьи 60.2 ТК РФ возможно оформление совмещение должностей (замещение, увеличение объема работ). Для этого необходимо получить письменное согласие работника.

За совмещение должностей в обязательном порядке выплачивается специальная доплата. Ее размер определяется по правилам, установленным статьей 151 ТК РФ.

Обращаем внимание! Трудовой кодекс РФ не устанавливает определенный размер доплаты за совмещение, он только определяет механизм установления такой доплаты.

Так, размер надбавки обсуждается сторонами.

При этом необходимо учитывать содержание и объем дополнительной работы. Работа, которая может быть поручена работнику (ст.

60.2 ТК РФ):

  1. за дополнительную оплату.
  2. по другой или такой же профессии (должности);
  3. с его письменного согласия;
  4. определенной трудовым договором;
  5. для выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой,

Совмещение (ст.

60.2 ТК РФ) Совместительство (ст. ст. 282 , 284 ТК РФ) ФОРМА Письменное согласие работника, приказ; обязательно заключение соглашения сторон. Трудовой договор. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Выполнение работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Выполнение работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.

Выполнение работы в свободное от основной работы время, не более 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). РАБОТОДАТЕЛЬ Работа выполняется у одного и того же работодателя.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (прим. внутреннее совместительство), так и у других работодателей (прим.

внешнее совместительство). ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ (глава 13 ТК РФ), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В случае расширения зоны обслуживания и увеличения объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ) –это выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если такую работу выполняет другой работник по трудовому договору.

Срок, в течение которого работник выполняет функции отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия такого работника на работе, в том числе, например:

  1. до закрытия вакантной должности и пр.
  2. в случае временной нетрудоспособности работника;
  3. в случае ухода работника в отпуск;

Письменное заявление работника, в котором работник выражает согласие на:

  1. содержание и объем дополнительной работы.
  2. срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
  1. Соглашение сторон с указанием размера доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, иных необходимых условий.
  2. Приказ работодателя об установлении работнику дополнительной работы с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержания и объема дополнительной работы.

Внимание: сведения о дополнительной работе не вносятся в трудовую книжку работника!

  1. Приказ работодателя о снятии дополнительной работы с работника, представленное работнику для подписания не позднее, чем за три дня до прекращения выполнения дополнительной работы.
  2. Письменное заявление от работника об отказе от выполнения дополнительной работы, поданное работодателю не позднее, чем за 3 рабочих дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

При определении размера доплаты необходимо учитывать:

  1. содержание и (или) объем дополнительной работы (ст.

    151 ТК РФ);

  2. квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы (ст. 129, 132 ТК РФ);
  3. обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз.

    6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Доплата может быть установлена в виде твердой денежной суммы или процентах к окладу / тарифной ставке. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Конкретным управляющим работника должна быть ориентирована директору предприятия «служебка» на доплату за повышение объема работ. Прибавка может оформляться в жесткой сумме либо как процент от оклада.

Величина нормативно не ограничена. Приказ (распоряжение) закрепляет решение нанимателя о выполнении сотруднику дополнительных обязательств.

От того, как конкретно будут учтены условия отношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязанностей, им предусмотренных. Довести реальный приказ до сведения всех работников организации.

В случае согласия сотрудника на дополнительный труд оформляется доп.соглашение к его трудовому контракту. Вопрос о необходимости воплощения доплаты до зарплаты работника, чтоб последняя была не меньше малого размера оплаты труда (МРОТ), появляется довольно нередко и является животрепещущим.

В ст. напомним, в каких случаях нужно произвести такую выплату и каким образом это сделать. С 01.01.2015 малый размер оплаты труда составляет 5 965 руб.

Руководство предприятия может поручить сотруднику выполнить работу, не предусмотренную основными требованиями, оговоренными в его трудовом договоре. За дополнительную работу положена дополнительная оплата. Дополнительная работа осуществляется без отрыва от основной деятельности.

Работник не должен оставаться на рабочем месте сверх обычной продолжительности рабочего дня. До издания приказа о поручении сотруднику добавочных обязанностей, следует удостовериться, что работник осознает объем работ, который предстоит выполнить, согласен со сроками и суммой оплаты за труд, который выполняется дополнительно.

Согласие сотрудник излагает в виде служебного заявления и заверив подписью рабочий приказ.

Дополнительный объем работ предполагает осуществление обязанностей в рамках должности, которую занимает сотрудник, лишь увеличение количественных показателей выполненной работы. Если работнику поручаются другие обязанности, которые он ранее не выполнял, оформляется договор о внутреннем совместительстве (дополнительный ТД).

При наличии всех сотрудников на рабочих местах и увеличении рабочей нагрузки также положена доплата. Оформление дополнительной трудовой нагрузки на сотрудника проходит в несколько этапов. Составление служебной записки может быть пропущено, если компания небольшого размера, однако обязательно заявление от сотрудника, приказ и соглашение.

Инициатором получения дополнительных обязанностей по трудовому кодексу является работник. Он составляет заявление об увеличении объема работ на имя руководитель, в котором указывает свое согласие на выполнение дополнительных обязанностей. Руководитель реагирует на заявление путем составления служебной записки на имя руководителя компании.

Руководство издает соответствующий приказ, на основании которого с сотрудником подписывается соглашение, прилагающееся к основному трудовому договору.

  1. Заявление составляется на имя непосредственного начальника, или, если компания небольшая, на имя руководителя.
  2. В качестве заголовка заявления ставится «о согласии на выполнение работы» или «о согласии на увеличение объема работ».
  3. В заявлении указывается желание работника принять на себя новые обязанности, указывается поле дополнительной деятельности и размер оплаты, причитающейся по результатам.
  4. В нем указываются реквизиты предприятия, должность и ФИО работника.

Особенно важно указать временные рамки дополнительного труда.

Налоговая нагрузка и рентабельность: ФНС обновила межотраслевые показатели Налоговая служба опубликовала обновленные сведения, при помощи которых организации и ИП могут оценить свои налоговые риски.

В статье 60.2 ТК РФ оговорены дополнительные условия увеличения объема работ:

  1. Осуществление деятельности по другой или изначальной должности.
  2. Получение письменного согласия от сотрудника.
  3. Руководитель обязан доплачивать сотруднику за дополнительные поручения.

Увеличение объема работ — один из вариантов поручения сотруднику выполнения дополнительной работы (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). Для оформления увеличения объема работ необходимо согласовать его условия с работником и заключить дополнительное соглашение об увеличении объема работ.

Источник: https://pro-kazan.ru/prikaz-doplate-rasshirennyy-obem-rabot-obrazets/ Некоторые сотрудники предприятий путают два понятия из кадрового лексикона: совмещение и увеличение объема работ. Они несколько похожи, но имеют одно кардинальное отличие: при совмещении человек выполняет обязанности по двум разным профессиям или должностям, одновременно находясь на двух позициях в штатном расписании. При увеличении объема работ этого не происходит: сотрудник вдобавок к своим стандартным функциям параллельно обязуется выполнять еще и дополнительные задачи, не занимая при этом второй штатной единицы.

Нужно отметить, что увеличение объема работ выгодно обеим сторонам трудовых отношений: работодателю тем, что не надо заморачиваться созданием нового рабочего места (особенно, если дополнительный функционал не так уж велик), а его подчиненному – тем, что он получает возможность больше зарабатывать. Сведения о приказе нужно обязательно внести в специальный учетный документ – журнал.

Он, как правило, находится у секретаря организации, и в него включаются данные обо всех издаваемых начальственных распоряжениях. Журнал не только удостоверяет сам факт создания приказа, но и в случае надобности дает возможность без проблем отыскать нужное распоряжение.

В журнале достаточно отметить название и номер приказа, дату его выпуска. Приказ о доплате за увеличение объема работ составляется в произвольном виде, допустимо использование фирменного бланка.

Однако есть требования, которые необходимо соблюдать, чтобы распоряжение имело юридическую силу. Обязательно должны присутствовать:

  1. Данные о документе – дата и город составления, регистрационный номер, наименование.
  2. В обосновании необходима фраза «В соответствии со статьями 60.2 и 151 ТК РФ приказываю». Основание – соглашение к трудовому договору (отметьте номер документа).
  3. Распорядительной части должно быть максимально конкретным, точным и недвусмысленным. Указываются сроки дополнительных работ, измеряемые единицы объема (например, для уборщицы будет правильным указать квадратные метры обслуживаемой площади), порядок и размер доплаты. Сумма пишется и цифрами, и прописью.
  4. Сведения об организации.

Срок, в течение которого сотрудник расширяет свою зону обслуживания, подлежит двустороннему обсуждению. Работодатель не вправе требовать досрочного выполнения задач, но может отменить работу до окончания срока действия приказа, предупредив об этом минимум за три дня.

Чтобы прекратить оплату дополнительной работы, понадобится выпустить отдельный приказа – об отмене доплаты.

Приказ подписывает руководитель организации, печать ставится, если это предусмотрено правилами оформления документов на предприятии. Обязательно предусмотрите в приказе место для визы ознакомления сотрудника, о котором составлено распоряжение.

Срок хранения приказов об увеличении объема выполняемых работ определяется их типом.

Распоряжения по личному составу (включая документы по оплате труда) хранятся 75 лет (п.

19 Перечня типовых управленческих архивных документов, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

В 2007 году организация в порядке долевого участия в строительстве жилого дома приобрела квартиру, которую после перевода в нежилой фонд будет использовать в качестве офиса. Организация торговли приобрела форменную одежду для работников магазина.

Одежда выдана работникам во временное пользование. Стоимость форменной одежды учтена в составе материальных расходов Форменная одежда – это одежда, введенная внутренними.

При использовании сотрудником личного мобильного телефона в служебных целях организация выплачивает компенсацию и возмещает расходы работника по оплате услуг связи и учитывает их в целях исчисления ЕСН.

Молодым специалистам 5% от оклада (для закрепления молодых специалистов в образова­тельном учреждении). Производить доплату за проверку ученических тетрадей в следующих размерах:

  1. учителям русского языка и литературы — 20% от аудиторной занятости за фактиче­ски отработанное время
  2. учителям математики — 15% от аудиторной занятости за фактически отработанное время
  3. учитель начальных классов — 15% от аудиторной занятости за фактически отработанное время
  4. учителям английского языка — 15% от аудиторной занятости за фактически отрабо­танное время

Дополнительная работа может быть возложена на работника по инициативе:

  1. самого работника. В этом случае работник, узнав о вакантной должности или расширении зоны обслуживания, желая «подзаработать», может обратиться к руководителю с заявлением о возложении на него допобязанностей.

    В случае удовлетворения такого заявления руководитель дает поручение кадровому работнику оформить необходимые документы;

  2. работодателя. Когда в организации (отделе организации) появляется вакантная должность (работник уволился или ушел в отпуск по уходу за ребенком) либо расширяется зона обслуживания, а значит, увеличивается объем работ, перед руководителем стоит выбор – нанять нового сотрудника или распределить допобязанности между имеющимися сотрудниками. Если принято решение в пользу второго варианта, руководитель издает, например, приказ о расширении зоны обслуживания.

    Образец подобного документа будет приведен ниже.

Возложение дополнительных обязанностей на работника называется в ТК совмещением.

Допработы могут выполняться посредством расширения зоны обслуживания и увеличения объемов работ. Примерами расширения зоны обслуживания могут служить:

  1. вменение официанту обслуживания дополнительно еще одного зала ресторана и т.д.
  2. включение в должностные обязанности риелтора работы с объектами, расположенными в других районах населенного пункта;
  3. обслуживание таксистом дополнительных районов населенного пункта;

При оформлении совмещения работодателем должны быть соблюдены два обязательных условия:

  1. должен быть издан приказ о вменении дополнительных обязанностей. Образец документа и порядок его составления рассмотрим далее.
  2. должно быть получено письменное согласие работника на совмещение;

Форма приказа законом не регламентирована, но к нему предъявляются общие для подобных документов требования:

  1. обязательно указывается причина (основание) вынесения приказа (например, в связи с нахождением другого работника в отпуске по уходу за ребенком).
  2. документ подписывается руководителем организации, вносится расшифровка подписи;
  3. приказ составляется в письменной форме на фирменном бланке организации (если таковой имеется);
  4. в акте должны быть указаны его дата и номер, место составления, наименование организации;

Приказ составляется на основании заключенного с работником доп.

соглашения к трудовому договору, в котором оговорены все условия выполнения дополнительных работ:

  1. сроки выполнения;
  2. объем работ;
  3. размер доплаты и др.

В приказе обязательно приводится ссылка на доп. соглашение как основание для возложения допобязанностей на работника. Документ также должен содержать указание на:

  1. должность, по которой будет выполняться работником дополнительная работа, если она не совпадает с его должностью;
  2. срок выполнения увеличенного объема работ.
  3. размер доплаты за выполнение допобязанностей;

Вменение работнику новых обязанностей может быть оформлено в виде:

  1. приказа о вменении дополнительных обязанностей;
  2. приказа о поручении дополнительной работы;
  3. приказа о расширении зоны обслуживания.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику. Каждый работник знает, что и в каком объеме он должен выполнять за установленную зарплату.

Сдельщик чем больше делает, тем больше зарабатывает. Поэтому он может с энтузиазмом перевыполнить норму, зная, что так увеличит свой доход. С повременщиками дело обстоит сложнее.

Они точно знают, сколько нарабатывают за определенное время. Поэтому за те же деньги лишние обязанности на себя брать не будут — это просто невыгодно. В соответствии со статьями 60.2 и 151 ТК РФ , совмещение профессий возможно только с письменного согласия работника.

Обычно это происходит, если другой сотрудник временно отсутствует. Если на его место берут человека со стороны, с ним заключают срочный трудовой договор (см.

статью 59 ТК РФ ). Но если объем обязанностей невелик, можно возложить их на коллегу. И если использовать образец приказа о доплате за дополнительный объем работы, можно не заключать лишний трудовой договор.

Дополнительная работа по справедливости и по Трудовому кодексу предполагает соответствующую оплату. Однако нельзя просто попросить сотрудника выполнять лишние функции и выдать ему за это деньги.

Процесс проходит в несколько этапов:

  • Руководитель организации издает приказ о наделении его новыми обязанностями.
  • Сотрудник пишет заявление, в котором соглашается на совмещение должностей и указывает размер доплаты.
  • От руководителя подразделения поступает служебка на доплату за увеличение объема работ в отношении этого работника.

Заявление следует адресовать руководителю организации.

Отразить в нем необходимо такие моменты:

  • Срок, в который сотрудник согласен выполнять лишнюю работу.
  • Просьбу о расширении зоны обслуживания или передаче дополнительных функций.
  • Размер доплаты, который он хочет за это получить.
  • Причину, по которой это нужно сделать. Можно обозначить и обстоятельства, возникшие в организации (например, уход в декретный отпуск коллеги), и собственные возможности.

После того, как сотрудник напишет заявление о согласии на увеличение объема работ, с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+