Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Механизмы и инструменты регулирования кадрового потенциала

Механизмы и инструменты регулирования кадрового потенциала

Формирование кадрового потенциала и управление им на региональном уровне Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2010 Экономика №2(10) УДК 331+571.513 Н.Л. Тараканова ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И УПРАВЛЕНИЕ ИМ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ Рассматриваются вопросы формирования кадрового потенциала как основы конкурентоспособности региона. Систематизированы предпосылки формирования кадрового потенциала и управления им в рамках социально-экономического развития региона.

Ключевые слова: кадровый потенциал, рынок труда, стратегия, конкурентоспособность.

В современных условиях формирование кадрового потенциала региона и его эффективное использование становится непременным условием экономического роста. Динамичный характер развития территорий, формирование валового регионального продукта, определение приоритетов стратегии и тактики обусловливают необходимость создания адекватного механизма управления кадровым потенциалом.

Новые тенденции в развитии экономики и возрастающая роль человеческого фактора значительно расширяют возможности формирования кадрового потенциала территорий. Инвестиции в человеческий капитал, возрастающая потребность промышленного производства в опытных и квалифицированных специалистах определяют необходимость в подготовке менеджеров с инновационным типом мышления с целью возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики. В рамках концепции управления человеческими ресурсами кадровый потенциал выступает основным фактором конкурентоспособности экономических систем [1.

С. 37]. Анализ основных тенденций формирования и развития процесса воспроизводства кадрового потенциала региона характеризует состояние рынка труда в территориальном и отраслевом разрезе. В связи с этим актуальным становится исследование не только общих закономерностей развития рынка труда в контексте государственного регулирования, но и его региональных особенностей с учетом демографических, социально-экономических и природно-климатических факторов.

Сложившаяся ситуация в сфере социально-трудовых отношений в целом характеризуется напряженностью на рынке труда. По данным Роструда, за первое полугодие 2009 г.

зарегистрировано безработных 2,2 млн. человек. По прогнозным оценкам, к концу 2009 г.

среднегодовая численность безработных составит 2,4 млн. человек. Оценка основных показателей занятости на рынке труда по результатам мониторинга характеризует ситуацию как неблагополучную в сравнении с докризисной.

Оценка сложившейся ситуации показывает, что в отраслях российской промышленности, определяющих уровень инновационного развития (приборостроение, точное машиностроение, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли), за годы реформ потеряна значительная часть производственного персонала. Решение данной проблемы должно найти отражение в поиске путей совершенствования использования кадрового потенциала применительно к сложившимся условиям.

Существенные изменения в планировании, финансировании, организации процесса управления кадрами промышленных предприятий должны происходить с учетом общих закономерностей и региональных особенностей. Современный подход к реализации кадровой политики в России предполагает разработку и внедрение новых механизмов и форм управления человеческими ресурсами [2. С. 41]. Таким образом, актуализируется проблема выделения ключевых аспектов, определяющих перспективы развития рынка труда отдельных субъектов Российской Федерации, в частности Республики Хакасия.

В данном контексте особую роль играет формирование приоритетов стратегического развития региона с учетом его особенностей, например, таких характеристик, как определение инвестиционного потенциала, развитие инфраструктуры, инвестиции в человеческий капитал, регулирование регионального рынка труда. Определение ключевых направлений развития кадровой политики в соответствии с основными концептуальными положениями развития территории позволит обеспечить реализацию задач по формированию конкурентных преимуществ.

В связи с этим актуальным становится построение и дальнейшее совершенствование модели организации управления кадровым потенциалом промышленного производства на отдельной территории, разработка механизма использования и сохранения кадрового потенциала региона, обеспечение оптимального баланса процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров.
В связи с этим актуальным становится построение и дальнейшее совершенствование модели организации управления кадровым потенциалом промышленного производства на отдельной территории, разработка механизма использования и сохранения кадрового потенциала региона, обеспечение оптимального баланса процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров.

Рассматривая сущность кадрового потенциала, необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики. Количественные параметры зависят от численного состава персонала предприятия. На региональном уровне количественные параметры кадров характеризуются численностью экономически активного населения, численностью работников в различных отраслях и сферах экономики.

Количественным показателем кадрового потенциала страны служит численность экономически активного населения. Выявление особенностей и современные тенденции воспроизводства кадрового потенциала региона сегодня приобретают особое значение и требуют от органов власти и управления территорий немедленной разработки эффективных механизмов его совершенствования.

Влияние структурных изменений, прежде всего, находит отражение в дисбалансе отраслевого и регионального рынков труда, значительном сокращении численности занятых в приоритетных отраслях экономики региона, оттоке высококвалифицированных работников, нарушении профессиональной и возрастной преемственности. Комплексная оценка основных показателей социально-экономического развития региона позволила выявить проблемы, обусловленные противоречием в системе подготовки и обеспечения кадрами всех сфер экономики. Острота проблемы воспроизводства кадрового потенциала на региональном уровне проявляется в дисбалансе интересов работодателей и мотивации работников, в противоречии между подготовкой специалистов и воспроизводством кадрового потенциала.

Сложившаяся негативная ситуация обусловливает необходимость создания эффективной системы государственного регулирования подготовки кадров, в основе которого должен быть государственный заказ на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием в соответствии с интересами и требованиями регионального рынка.

В современных условиях, связанных с процессами регионализации и дифференциации власти, усилением территориальных взаимосвязей в экономическом пространстве, считаем целесообразным рассматривать кадровый потенциал как на основе профессионально-квалификационного, так и с учетом территориально-управленческого признака. В связи с этим одной из актуальных задач органов власти и управления Республики Хакасия является создание условий и разработка механизма реализации адекватной модели кадровой стратегии, соответствующей административным, правовым и экономическим критериям инновационного развития территории.

Необходимым условием для достижения поставленных задач является совершенствование кадровой политики, оценка персонала, построение системы обучения, повышение квалификации, осуществление контроля, аудит кадрового потенциала [3. С. 82-87]. Как показывает практика управления, сегодня аудит персонала выступает действенным инструментом управления, позволяющим своевременно решать проблемы в сфере трудовых отношений.

Республика Хакасия — агропромышленный регион с высокой долей промышленных предприятий в структуре производства, характеризуется высоким уровнем промышленного развития. В общем объеме промышленного производства республики в 2008 г.

ведущее место занимала электроэнергетика (20,4 %), топливная промышленность (11,1 %), машиностроение (7,7 %), цветная металлургия (43,7 %). Состав экономически активного населения Республики Хакасия в динамике представлен в таблице.

Показатели 2007 г. 2008 г. Экономически активное население, всего, чел. 270104 262201 В том числе: занятые 251434 243715 безработные 18670 18486 Уровень экономической активности населения, % 64,5 62,8 Уровень безработицы, % 6,9 7,1 iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . Анализ складывающейся ситуации в регионе позволяет сделать вывод, что проблема обеспеченности кадрами в приоритетных отраслях экономики и востребованность в квалифицированных кадрах сохранят свою актуальность еще длительное время.
Попробуйте сервис . Анализ складывающейся ситуации в регионе позволяет сделать вывод, что проблема обеспеченности кадрами в приоритетных отраслях экономики и востребованность в квалифицированных кадрах сохранят свою актуальность еще длительное время. Численность экономически активного населения в 2007 г.

составила 270,1 тыс. человек, а в 2008 г. — 262,2 тыс. человек, или 48,7 % от общей численности населения республики.

За анализируемый период 93 % экономиче- ски активного населения были заняты в экономике, что составило 243,7 тыс.

человек, и 18,5 тыс. человек (7 %) — безработные. В целом среднегодовая численность работников в Республике Хакасия в 2008 г.

по сравнению с 2007 г. снизилась на 2,4 % и составила 169,7 тыс.

человек. Уровень безработицы в республике в 2007 г. составил 6,9%, в 2008 г. этот показатель увеличился и составил 7,1 %. Наибольшие размеры неполной занятости наблюдались в таких отраслях экономики, как строительство, обрабатывающие производства, сельское хозяйство, транспорт [4].

Анализ основных показателей занятости в регионе выявил, что в целом ситуация на рынке труда Республики Хакасия не отличается от ситуации, характерной для Сибирского федерального округа в целом. При этом основными причинами продолжают оставаться старение населения, снижение уровня рождаемости, сокращение воспроизводственной базы, ухудшение экономической ситуации в результате влияния кризиса в целом. В связи с этим актуализируется проблема поиска эффективных методов и разработки моделей, определяющих стабилизацию и перспективные направления развития рынка труда на региональном уровне.

При достаточно эффективном использовании всех инструментов регулирования рынка можно достичь роста показателей социально-экономического развития региона. Доля Республики Хакасия в промышленном производстве ПФО составляет 10,41 % (5-е место среди регионов). За январь — сентябрь 2009 г. по объему промышленного производства Республика Хакасия занимала 7-е место среди регионов Сибирского федерального округа и 73-е — по темпам роста производства по РФ.

За январь — сентябрь 2009 г. по объему промышленного производства Республика Хакасия занимала 7-е место среди регионов Сибирского федерального округа и 73-е — по темпам роста производства по РФ.

Увеличение темпов роста промышленного производства в динамике выявило, что на большинстве промышленных предприятий утеряна основная доля высококвалифицированного кадрового потенциала. Обозначилась огромная потребность как в промышленных рабочих кадрах, так и в опытных руководителях и специалистах. Рынок образовательных услуг в регионе и рынок труда не всегда способны адекватно отреагировать на изменения спроса на труд.

Необходимым условием эффективного развития системы управления кадровым потенциалом в регионе может выступать организация подготовки и переподготовки кадров через высшие учебные заведения и формирование базы данных кадрового резерва.

Положительные тенденции роста экономики региона за счет повышения квалификации и развития персонала находят отражение в изменении квалификационной структуры кадров и образовательного уровня, увеличении численности студентов вузов. Положительная динамика отмечена в возрастании доли лиц, получивших высшее образование в структуре рабочей силы. Важным инструментом управления кадровым потенциалом в промышленности региона является возможность установления регионального заказа на подготовку кадров, с помощью которого можно корректировать профессионально-квалификационную структуру кадрового потенциала в регионе в соответствии с потребностями местной экономики и целями развития территории.

Мы считаем, что система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, включая систему вознагражде- ния и работу с кадровым резервом.

Вместе с тем обучение не всегда становится эффективным решением, если проблемы носят структурный характер и не являются следствием отсутствия необходимых навыков персонала. В данном случае мы можем столкнуться с ситуацией, когда происходит «обучение, но не развитие» персонала. Специфика регионального рынка труда позволяет определить уровень обеспеченности конкурентоспособной рабочей силой, что необходимо учитывать при формировании систем управления кадровым потенциалом.

Управление кадровым потенциалом является частью сложного интеграционного процесса управления всеми сферами жизнедеятельности региона, что позволяет применить накопленные знания, умения и навыки с целью реализации стратегии и обеспечения его экономического роста.

По прогнозным оценкам специалистов, к 2015 г. трудовые ресурсы страны сократятся на 8 млн.

человек, а к 2025 г. — на 19 млн. человек. Безусловно, такая ситуация не может не вызывать тревогу на всех уровнях управления. Необходимо учитывать, что эффективность мер по созданию единой системы управления кадровым потенциалом невозможна без конструктивного подхода и совместных действий всех субъектов трудовых отношений.

В настоящее время на региональном уровне жизненно важным является развитие производства, рыночной инфраструктуры, обеспечение занятости населения и удовлетворение потребностей отраслей экономики в квалифицированных кадрах, что позволяет определить границы объекта управления кадровым потенциалом. Оценивая возможности региона, необходимо признать, что в Республике Хакасия существуют предпосылки для качественного развития кадрового потенциала. Следовательно, формирование и развитие кадрового потенциала в промышленных отраслях Республики Хакасия должно стать основой эффективного и инновационного развития экономики региона, повышая ее конкурентоспособность.

Таким образом, кадровый потенциал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие и процветание на промышленных предприятиях как в стране в целом, так и в каждом регионе. В Республике Хакасия разработана антикризисная региональная программа развития промышленности, предусматривающая реализацию промышленной политики как приоритетного направления развития экономики региона. При этом основной задачей на этом уровне управления выступает поддержание и обеспечение относительно устойчивых темпов экономического развития в виде инвестиционной, социальной, продовольственной модели, снижения бюджетной напряженности.

Выполнить эту задачу возможно только при наличии высококвалифицированных кадров, обладающих знаниями передовой техники и технологии производства, управления, экономики, маркетинга.

Проведенные исследования позволили нам сформулировать объективные предпосылки необходимости формирования и управления кадровым потенциалом предприятий в регионе. На общественном уровне формируется осознание того, что конкурентоспособность страны и регионов в услови- ях глобализации экономики зависит в первую очередь от существующей системы образования и профессионального в том числе как основного источника квалифицированных кадров в стране. Отставание в развитии данной сферы от уровня мировых показателей, как следствие, проявляется в ослаблении конкурентных преимуществ по различным направлениям: — в уровне подготовки кадров; — в объемах производства; — в научных достижениях; — в технологиях.

Современное понимание того, что квалифицированная рабочая сила имеет высокую экономическую эффективность, проявляется в эффективном ее использовании как стратегического ресурса, увеличении национального богатства страны в целом.

Целесообразность и необходимость управления кадровым потенциалом в промышленном секторе экономики региона обусловлены снижением уровня производства и сокращением уровня занятости, нестабильностью экономической обстановки. Вышеназванные предпосылки и объективные условия определяют необходимость создания эффективного механизма управления кадровым потенциалом в регионе.

Вышеназванные предпосылки и объективные условия определяют необходимость создания эффективного механизма управления кадровым потенциалом в регионе.

Данный подход позволит преодолеть неприемлемое с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив развития отставание от развитых экономических систем, выявить предпосылки создания системы управления кадровым потенциалом в промышленности региона и разработать формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности. По нашему мнению, эффективным инструментом формирования и наращивания кадрового потенциала в регионе могут выступать только конструктивные совместные действия всех субъектов кадровых отношений. Таким образом, проблема востребованности в квалифицированных кадрах будет сохранять свою актуальность еще длительное время, а формирование кадрового потенциала и управление им будут выступать как важнейшие факторы стратегического развития региона, как основа повышения его конкурентоспособности.

Литература 1. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом.

М., 2007. iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . 2. ЦветаевВ.М.

Кадровый менеджмент: Учебник.

М.: ТК Велби: Проспект, 2005. 3. Панова Е. Аудит системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 7. С. 82-87. 4. Социально-экономическое положение Республики Хакасия // Хакасстат [Электронный ресурс].

Режим доступа: http:// www.stat.khakasnet.ru /republic/ index.htm

Основы государственной службы и кадровой политики

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания.

Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными. Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наложение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики.

На сегодняшний день существует по крайней мере три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики.

Точка зрения проф. В.И. Лукьяненко (РАГС) основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

Профессор В.А. Сулемов (РАГС) определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

Позиция проф. В.М. Анисимова (Администрация Президента РФ) основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том.

что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику1Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред.

В.М. Анисимова. М. 1999. С. 153. Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику. На наш взгляд, механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал).

Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

  1. второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
  2. верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;
  3. четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.
  4. третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической.

Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта. 1. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

  1. по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
  2. по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).
  3. по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

2. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

  1. управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
  2. определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
  3. использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3.

Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы. Если государственная кадровая политика — это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации — организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь.

При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире. Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.

в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом.

Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев. 1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики.

В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер. В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

  1. нормативно-правовой;
  2. организационный;
  3. научно-исследовательский;
  4. финансово-экономический.
  5. учебно-методический;

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

  1. механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
  2. механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
  3. механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Сказанное не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика.

Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики. 3. По сферам государственного управления деление следующее.

Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории «руководители» федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров.

Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно.

Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства. 4. Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров).

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура. 5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

Механизм финансово-экономического обеспечения. Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала.

В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих.

Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

№ 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.

в ст. 50 «Оплата труда гражданского служащего» и 51 «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа». Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл.

11 Федерального закона

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

. Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен.

Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий «специалист» и «обеспечивающий специалист».

В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы.

Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы.

В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров. ⇒ ⇒ ⇒

Система формирования и государственное регулирование развития кадрового потенциала Российской Федерации

Стр 2 из 3Формирование кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации как демократического федеративного правового социального государства в условиях смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей, молодежи. Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина.

Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны. Государственное регулирование развития кадрового потенциала российского общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала Российской Федерации является профессиональное образование.

Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан. Приоритетная задача образовательной политики – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются: государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом; эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности; прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда; сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства; эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях. Это: анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, рынков труда, а также тенденций профессионализации сфер труда; обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан; демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала; предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами.

Для этого используются: законодательная и нормативно-правовая база профессионального развития кадров; повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров; комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан; обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей; комплекс социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования; государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений; приближение профессионального образования к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров; формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя; создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования; повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического обеспечения высокого качества подготовки специалистов; механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала России должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями.

2.3. Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала Экономические реформы создали основу для включения инвестиционной деятельности в различные сферы народного хозяйства. Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового потенциала и кадров. Формирование рыночных отношений значительно расширяет число субъектов инвестиционной деятельности.

Государство призвано: регулировать сферы вложения инвестиций в сегменты кадрового потенциала; стимулировать инвестиционную деятельность отечественных субъектов кадровой политики в развитие кадрового потенциала общества; регулировать рынок труда специалистов, в том числе и региональные рынки труда преимущественно экономическими методами; развивать социально ориентированное кредитное образование, стимулирующее повышение качества формирования кадрового потенциала, создание социальных условий воспроизводства трудовых ресурсов и повышение личной заинтересованности специалистов в своем профессиональном росте в России; разрабатывать правовые механизмы, регулирующие инвестиционную активность в развитие кадрового потенциала отечественных и иностранных инвесторов; устанавливать ограничения на инвестиции в развитие кадрового потенциала для частных лиц – граждан Российской Федерации, иностранных физических и юридических лиц. Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала должно осуществляться по следующим направлениям: обеспечение сохранения единства социально-культурного и экономического пространства Российской Федерации; установление и стимулирование, в интересах устойчивого развития страны, приоритетных направлений развития кадрового потенциала; создание гибкой и высоко эффективной системы формирования кадрового потенциала страны, адекватной потребностям ее устойчивого развития.

Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала страны в условиях рыночных отношений требует совершенствования нормативной правовой основы для развития негосударственных профессиональных образовательных учреждений, расширения финансовой самостоятельности учебных заведений и платных образовательных услуг, а в перспективе и введения платного высшего образования на основе развития системы социально ориентированного кредитного образования. 2 Рекомендуемые страницы:Читайте также: Последнее изменение этой страницы: 2017-03-09; Просмотров: 656; lektsia.com 2007 — 2021 год.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+