Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Назначение сотрудника на должность директора

Назначение сотрудника на должность директора

Как оформить кадровые документы на руководителя

5 мая 2011 5 мая 2011 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям При оформлении кадровых документов на руководителя организации возникает очень много вопросов. А уж если речь идет о ситуации, когда руководитель одновременно является еще и единственным собственником и учредителем организации, то многие бухгалтеры оказываются просто в патовой ситуации. Действительно, как в таком случае оформлять приказы и договоры, кто их подписывает? Все такие сложные случаи мы собрали в одну статью.

Начнем с вопросов о приеме руководителей на работу. С точки зрения Трудового кодекса, руководитель — такой же работник, как и любой другой.

Соответственно с ним нужно заключить трудовой договор. При этом долгое время спорным оставался вопрос о трудовом договоре с руководителем, который является единственным участником организации, то есть, фактически ее собственником. Так, изначально с ними было рекомендовано заключать трудовые договоры.
Так, изначально с ними было рекомендовано заключать трудовые договоры.

Однако в конце 2006 года Роструд выпустил письмо, в котором дал прямо противоположную рекомендацию — дескать, единственный учредитель не может быть работником организации в силу стать 273 ТК РФ (см. письмо Роструда от 28.12.06 № 2262-6-1).

Данное письмо вызвало множество проблем с расходами на заработную плату таким руководителям. И данного подхода контролирующие ведомства придерживались достаточно долго (см., например, письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.09 № 22-2-3199). Но все течет, все меняется. И сегодняшняя практика вновь вернулась к тому, что с директором в любом случае заключается трудовой договор, даже если он является единственным учредителем организации.

Обосновывается такой подход необходимостью обеспечить руководителю социальные и трудовые гарантии (см. приказ Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 № 428н)*. Итак, с необходимостью заключения договора определились.

Но возникает логичный вопрос — кто же подпишет этот договор со стороны организации? Тут возможны варианты. Так, если речь идет об организациях, где количество участников более одного, то от имени ООО договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, либо иное лицо, уполномоченное на то решением общего собрания участников (ст.
Тут возможны варианты. Так, если речь идет об организациях, где количество участников более одного, то от имени ООО договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, либо иное лицо, уполномоченное на то решением общего собрания участников (ст.

40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

А от имени акционерного общества — председатель совета директоров или иное лицо, уполномоченное советом директоров (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Если же директор является единственным учредителем, то договор он заключает как бы сам с собой. Только в одном случае он выступает от имени юридического лица-работодателя, а в другом — от имени физического лица-работника. Формулировка договора, конечно, получается несколько необычной «Общество с ограниченной ответственностью «Класс», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице единственного участника Носова П.Н., действующего на основании Устава общества и Решения единственного учредителя от 26.04.2011 № 12, с одной стороны, и Носов Павел Николаевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны…».

Но Трудовому кодексу такая формулировка не противоречит. Согласно мнению ВАС РФ, полномочия у руководителя организации появляются с момента принятия решения уполномоченным органом о наделении лица полномочиями руководителя (решение ВАС от 29.05.06 № 2817/06). А значит, он вполне может подписать от имени организации трудовой договор о своем назначении на должность.

Остановимся на сроке трудового договора с руководителем. Во многих организациях высшее должностное лицо назначается на определенный срок. Данное обстоятельство дает право заключить с руководителем срочный трудовой договор (ч.

1 ст. 275, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом срок договора должен быть равен сроку полномочий.

Поэтому в данном случае срочный трудовой договор можно заключить и на период, превышающий пять лет, установленные в Трудовом кодексе в качестве максимальной продолжительности для таких договоров. Дело в том, что сам Трудовой кодекс содержит на этот случай оговорку: если другой срок устанавливается Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Законы об ООО и об АО, на основании которых руководитель избирается на определенный срок, как раз относятся к подобным федеральным законам. На основании заключенного с руководителем трудового договора оформляется приказ. И здесь тоже возникают вопросы.

Например, должен ли это быть обычный унифицированный приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (утв.

Постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1)? Ведь приказ зачастую требуют банки, суды и прочие госорганы для подтверждения полномочий руководителя.

А форма Т-1, скорее, внутренний документ, не рассчитанный на постоянную огласку, хотя бы потому, что содержит сведения об окладе руководителя.

Тем не менее, издать такой приказ все же нужно — ведь никаких исключений для руководителя Госкомстат не сделал. Поэтому после заключения трудового договора готовим стандартный приказ о приеме на работу.

Подписывает его то же самое лицо, что и трудовой договор (т.е. либо уполномоченное общим собранием или советом директоров, либо сам принимаемый на работу руководитель).

А вот для «внешних» контактов можно оформить еще один приказ — о вступлении в должность (письмо Роструда от 19.12.07 № 5205-6-0). В нем надо указать, с какой даты и на основании какого решения руководитель имеет право действовать от имени организации.

Не забудьте, что в трудовой книжке руководителя надо будет сделать ссылку именно на унифицированный приказ. Кроме того, в трудовой книжке можно указать и реквизиты решения уполномоченного органа о назначении руководителя (письмо Роструда от 22.09.10 № 2894-6-1). Аналогичный вопрос, кстати, возникает и в случае с предоставлением руководителю отпуска.

Многие руководители практикуют издание приказа о своем отпуске не по унифицированной форме (№ Т-6), а в свободной с формулировкой вроде: «Убываю в отпуск, полномочия возлагаю на Петрова». Однако такой подход является неверным и нарушает трудовое законодательство (а значит, чреват штрафом). Поскольку руководитель такой же сотрудник, как и другие, его отпуск должен быть отражен в графике отпусков; руководителя также надо предупредить о предстоящем отпуске за две недели и выплатить ему деньги за три дня до отпуска; а о самом отпуске составить приказ по унифицированной форме.

Решить же вопрос о передаче полномочий директор может отдельным распоряжением. Отдельно несколько слов надо сказать об обязанности, которую необходимо выполнить при приеме руководителя на работу.

Речь о проверке права руководителя занимать свою должность.

Ведь в России уже давно действует Кодекс об административных правонарушениях, и одно из наказаний, которые он предусматривает — дисквалификация руководителя. Это значит, что данного человека в период дисквалификации запрещено принимать на руководящие должности.

Одновременно создана единая база, в которую заносятся сведения обо всех подвергнутых данному наказанию.

Вот справку из этой базы и полагается запросить при приеме на работу руководителя (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Выдают ее в Информационных центрах (зональных или региональных) МВД по местонахождению организации (узнать телефон ИЦ можно, позвонив в дежурную часть подразделения МВД по местонахождению организации). Стоимость справки составляет 1 МРОТ, а если за ней обращается сам претендент в руководители, то услуги ИЦ бесплатны.

Форма заявления о выдаче справки утверждена приказом МВД РФ от 22.11.06 № 957. За прием на работу руководителя без такой справки штраф не установлен, однако если выяснится, что руководитель дисквалифицирован, то штраф для организации составит 100 000 рублей (ст.

14.23 КоАП РФ). Вопреки распространенному мнению, что директору-учредителю зарплату платить не обязательно, ибо он получает доходы от всей деятельности организации, это не так.

Поскольку с руководителем заключен трудовой договор, то ему положена заработная плата.

При этом размер оплаты труда при полной выработке не может быть менее МРОТ. Максимальный размер оклада руководителя не ограничен (ст. 145 ТК РФ). Но в любом случае размер оплаты труда руководителя должен соответствовать штатному расписанию.

Про это тоже не стоит забывать. Есть особенности и в оформлении руководителя по совместительству.

Тут надо учитывать, что если сотрудник занимает руководящую должность в одной организации, то устроиться по совместительству в другую (на любую должность) он может только с разрешения своего первого работодателя (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). А вот в обратную сторону это правило не работает. То есть сотрудника можно принять руководителем по совместительству без всяких разрешений (при условии, конечно, что на основной работе он не является директором).

Не работает правило о разрешении и в случае, если речь идет о руководителе организации, являющемся ее единственным участником (членом, учредителем).

Такой директор может устраиваться по совместительству в другие организации без всяких ограничений, не обременяя себя выписыванием разрешений (ч.

2 ст. 273 ТК РФ). Заметим также, что нарушение норм о необходимости получения разрешения организации ничем не грозит — вся полнота ответственности в таком случае лежит на самом совместителе и ответственность носит дисциплинарный характер. Закончим наше повествование о руководителе вопросами, связанными с его увольнением.

Как и обычный сотрудник, руководитель имеет право уволиться по собственному желанию.

Заявление об этом он должен направить лицу или органу, к чьей компетенции, согласно уставу организации, отнесено решение вопроса о расторжении трудового договора с руководителем. Исходя из положений статьи 32 Закона об ООО и пункта 8 части 2 статьи 48 Закона об АО, ими могут быть конкретные лица — председатель совета директоров, единственный участник, а могут быть и органы управления — совет директоров, общее собрание участников (акционеров).
Исходя из положений статьи 32 Закона об ООО и пункта 8 части 2 статьи 48 Закона об АО, ими могут быть конкретные лица — председатель совета директоров, единственный участник, а могут быть и органы управления — совет директоров, общее собрание участников (акционеров).

Эти же лица (органы) подписывают приказ об увольнении. Руководитель, который является единственным учредителем организации, теоретически тоже может . Однако мы советуем в таком случае все же оформлять расторжение договора по соглашению сторон.

Это позволит избежать нелогичных и бесполезных действий по предупреждению себя самого о предстоящем увольнении.

Приказ об увольнении в таком случае может подписать и сам увольняемый, но этот момент лучше также оговорить в соглашении. Либо можно заранее делегировать подобные полномочия третьим лицам (например, главбуху). Не забудьте, что в отличие от других сотрудников, руководитель должен предупредить о своем увольнении не позднее, чем за 30 дней (ст.

280 ТК РФ). * Надо заметить, что суды придерживались такой логики изначально — см., в частности, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.10 по делу № А45-6721/2010 и Дальневосточного округа от 19.10.10 № Ф03-6886/2010. 140 350 140 350 140 350 140 350Популярное за неделю15 05111 81658 34732 274108 312

Как выбрать сотрудника на должность руководителя?

«Руководители самых успешных компаний знают, что гарантировать конкурентоспособность бизнеса в будущем можно, только если компания обеспечит себя лидерами, которые будут разрабатывать и реализовывать организационную стратегию.

И хотя существуют возможности внешнего найма, результат такого шага всегда непредсказуем. Поэтому самые успешные компании мира предпочитают развивать потенциал своих собственных сотрудников.» Хэй групп.Назначение на должность руководителей среднего звена (начальник отдела, подразделения, службы) в российских компаниях носит скорее спонтанный характер, чаще всего кандидат выбирается из сотрудников подразделения и решение принимаются по принципу: 1.

По стажу работы и преданности компании.

2. По возврату. Самого старшего сотрудника, обосновывая его авторитетом у коллег. 3. Неформальный лидер. Желая не допустить конфликта в коллективе при другом выборе.

4. По родственным связям или «блату» в высшем руководящем звене.Что в итоге приводит к медленной смерти большинства небольших компаний. О отрицательной стороне данных решений уже сказано много да и сами мы можем проанализировать последствия, поэтому не будем повторяться.Если же Вы, как менеджер по персоналу, ошиблись, назначили на руководящую должность неподходящего кандидата, такой шаг может иметь довольно неприятные последствия, как для вас и сотрудника, так и для компании.Как выбрать самого достойного кандидата на руководящую роль из подразделения?

Учитывая то, что руководство компании заинтересовано в «эффективных» руководителях, лидерах в организации.В данном случае эффективным будет применение подхода международной консалтинговой группы HAY Group «Развитие лидерского потенциала», разработанного на основе собственных исследований группы.HAY Group из исследований сформулировало следующие выводы:1.

Высокая эффективность деятельности не является постоянным и неизменным качеством человека.

То, что человек эффективно выполняет свою работу в текущей позиции, совсем не означает, что он будет успешен в роли руководителя.

Оказавшись не готовым занять должность, сотрудник подвергается большому стрессу, теряет профессиональную уверенность, мотивацию, авторитет. Уровень его эффективности снижается, а подчиненные не могут результативно выполнять свои обязанности в таких условиях.

Поведение сотрудника в разных ситуациях может отличаться.2.

Высокие личные амбиции и стремление к карьерному росту кандидата не является хорошими чертами руководителя.

Амбициозные сотрудники могут стремиться к повышению за счет результатов коллектива. Они могут настолько зациклиться на собственной карьере, что будут игнорировать другие факторы.

Они также бывают излишне самонадеянны и поэтому не могут адекватно анализировать собственные поступки.3. Высокий уровень эффективности руководителя возможен только при соответствии сотрудника занимаемой должности. При этом сотрудник работает эффективно, пока существует это соответствие, и пока перед ним ставятся достаточно сложные, но выполнимые задачи.4.

У кандидата должны быть факторы роста, которые позволят ему воспользоваться возможностями развития в долгосрочной перспективе. Продвинутые компании разрабатывают для сотрудников планы личностного роста, карты карьерного роста и поощряют развитие их сильных сторон.Выбор кандидата должен производиться на основе следующего подхода:1.

Рекомендуем прочесть:  Пошаговое прохождение автодрома

Выявление кандидатов, обладающих факторами роста, которые определяют развитие потенциала и компетенций в долгосрочной перспективе. 2. Оценка компетенций кандидата на соответствие требованиям руководящей должности.

3. Внедрение процессов, которые обеспечивают наиболее оптимальное и полное развитие и реализацию потенциала сотрудников при смене должностей (программы адаптации новых руководителей среднего звена, обучение, повышение квалификации, тренинги и т.п.). 4. Развитие выявленного потенциала сотрудника при помощи плана развития лидерских компетенций.Потенциал – это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учетом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде.Оценивая потенциал сотрудников, компаниям следует сохранять ясность и объективность в отношении: свойственных кандидату качеств и требований будущей должности, будь то позиция следующего уровня или роль руководителя в долгосрочной перспективе.«Факторы роста» и препятствия помогают ответить на третий вопрос, который компании незаслуженно игнорируют: есть ли у человека задатки для карьерного роста и развития?Факторы роста – это глубинные черты личности, которые влияют на его способность развиваться с течением времени. Фактор роста выступает в качестве множителя для первой части уравнения.

Препятствия – это аспекты личности или организации, которые мешают росту и успешной деятельности сотрудника и выполняют функции делителя для первой части уравнения.Хей выделил четыре основные характеристики – это ключевые качества, которые характеризуют потенциал сотрудника и которые должны присутствовать у всех перспективных кандидатов.

Эти качества также выходят на первый план, когда речь заходит о назначении сотрудников на позиции топ-менеджеров, хотя, разумеется, в этом случае немаловажное значение имеют знания и опыт руководителя. Что касается более низких уровней в организации, факторы роста далеко не всегда способствуют повышению результатов деятельности.

Мы говорим о качествах, которые являются показателями энергичной деятельности и стабильного роста, но не гарантируют высокой эффективности на начальных этапах карьерного развития. Факторы роста существенно усиливают лидерский потенциал кандидата.Факторы роста:1.

Нестандартное мышление.Здесь подразумевается свободное применение концептуального мышления, то есть способность к вычислениям, IQ, плюс, что еще более важно, склонность применять концептуальное мышление в отношении широкого ряда вопросов и проводить неожиданные, но полезные связи.

Большое значение играет умение сотрудника выходить за рамки своей роли и находить связи между своей и смежными областями деятельности.Ключевые вопросы: – Умеет ли кандидат находить полезные связи между различными понятиями, выходящими за рамки должности, в том числе временными?– Может ли кандидат мыслить креативно и находить эффективные решения для масштабных задач и вопросов в более долгосрочном периоде (что обычно характерно для должностей более высокого уровня)?– Кандидат берется за решение сложных вопросов и четко видит реальное положение вещей?2.

Любопытство и готовность учиться.Естественное любопытство и желание учиться новому и решать сложные задачи может выражаться в том, что сотрудник задает нестандартные вопросы, выражает желание работать над различными ответственными заданиями, даже если они не связаны с продвижением в должности, читает много разнообразной специальной литературы или посещает обучающие курсы.

Ключевые вопросы: – Характерно ли для кандидата любопытство и желание учиться, которые выходят за рамки требований к должности? – Принимает ли этот кандидат новые задания и роли с готовностью, не боясь пойти на определенный риск?3.

Умение понимать других людей (эмпатия).Эта способность видеть человека в целом – его потребности, прошлый опыт и свойства личности, которые влияют на его реакции и поведение, – лежит в основе умения оказывать влияние, а также в основе многих лидерских компетенций, таких как сотрудничество и работа в команде, развитие, мотивирование и стимулирование других, навыки ведения переговоров и т.дКлючевые вопросы:– Кандидат внимательно слушает собеседника, задает уточняющие вопросы и не делает поспешных выводов о других людях и их мотивах? – Есть ли у этого кандидата мотивация, чтобы стараться понять других людей? – Этот кандидат относится к другим людям с уважением и видит чаще их положительные стороны, чем недостатки?4.

Эмоциональная уравновешенность.Осторожный оптимизм и уравновешенность позволяют сотрудникам справляться с неприятностями, руководить другими под прессом неблагоприятных обстоятельств и поддерживать позитивный настрой и мотивацию других людей.Ключевые вопросы:– Сохраняет ли кандидат уравновешенность в сложных обстоятельствах?

Или же он впадает в панику, чем усугубляет ситуацию?– В сложной ситуации кандидат ведет себя рационально и учится на своих ошибках? Или впадает в депрессию и винит во всем других?– Адекватно ли кандидат воспринимает конструктивную критику? Помогает ли ему критика повысить собственную эффективность?

Или он уходит в защиту и делает одни и те же ошибки снова и снова?– Кандидат ориентирован на действия, которые выгодны для всей команды в целом? Или он рассматривает каждую задачу под призмой того, насколько она влияет на его личную репутацию и карьеруУ каждого человека можно найти ряд препятствующих факторов для развития.Индивидуальные факторы: – Узконаправленное мышление и ориентация на краткосрочный период, текущие результаты и/ или техническую экспертизу.
Или он рассматривает каждую задачу под призмой того, насколько она влияет на его личную репутацию и карьеруУ каждого человека можно найти ряд препятствующих факторов для развития.Индивидуальные факторы: – Узконаправленное мышление и ориентация на краткосрочный период, текущие результаты и/ или техническую экспертизу.

Противоположностью этому фактору является умение масштабно мыслить и широкий кругозор.– Убеждение, что ты умнее и эффективнее других сотрудников. Противоположный фактор – желание учиться новому, однако самонадеянность может препятствовать приобретению новых знаний и навыков.– Неумение слушать и слышать других людей.

Противоположность этому фактору – понимание чувств и эмоций (эмпатия). Этот препятствующий фактор может выражаться как ограниченность, манипулирование или недостаточный интерес к людям.– Недостаточный самоконтроль, депрессия, мрачность или эгоцентризм.

Противоположный фактор – эмоциональная зрелость и гибкость. Когда сильные стороны человека выражены слишком ярко, это может сработать против него.Приведем примеры: – Слишком сильный фокус на выстраивании отношений может привести к избеганию вопросов, которые могут вызвать конфронтацию.

– Излишняя ориентация на достижение результатов может привести к сужению поля зрения и к дефициту стратегического видения. – Если сотрудник нацелен только на личные достижения, он не может эффективно работать в команде.

– Высокоинтеллектуальный человек с исключительно рациональным типом поведения не сможет завоевать сердца и умы людей.

-Завышенные стандарты и постоянное совершенствование приводят к срыву сроков и снижению экономической эффективности.

– Если сотрудник идеально справляется со всеми задачами, какую ни возьми, он неумышленно отодвигает своих коллег на задний план, и они теряют свой энтузиазм, а иногда у них просто не остается пространства для действий.Таким образом, чрезмерно выраженные сильные стороны личности становятся препятствиями для карьерного роста.Чем важнее для организации эффективность сотрудника непосредственно в текущий момент, тем более точным должно быть представление о том, какой именно кандидат нужен. Понимание специфики требований должности в будущем, а также задач, которые ставит перед конкретным сотрудником эта должность, необходимо для оценки соответствия кандидата в краткосрочном периоде.

Недостаточно просто задаться вопросом, готов ли человек перейти на должность более высокого уровня.1.

Составьте требования к кандидату и карту компетенций для данной должности. Сначала детально проанализируйте требования новой должности и то, какой вклад она вносит в реализацию общей стратегии и достижение результатов бизнеса.2.

Сопоставьте качества кандидата с требованиями новой должности. Произведите анализ кандидата по «методу 360 градусов», интервью по компетенциям, кейс-интервью, тесты диагностики.3. Проанализируйте факторы роста кандидата по 4 качествам озвученным выше.4.

Проанализируете препятствующие факторы роста кандидата.5.

Выберите кандидата с наилучшим потенциалом и лучшим фактором роста.Не имеет значения, каким образом вы выставите шкалы и величины, это ваш выбор шкалы оценивания. Вы можете оценить соответствующие результаты по каждому кандидату или принять для расчета интегральный показатель, и у кого он выше, тот кандидат более подходит на должность. Можно применить формулу для определения потенциала в буквальном виде.Чтобы определить наилучшего кандидата, необходимо определить потенциал сотрудников и свести результаты в единую таблицу.

При этом оценка факторов роста будет иметь больший вес при вынесении итоговой оценки, так как является стратегической оценкой.Сравнение величин потенциалов нескольких сотрудников поможет Вам принять верное решение.А далее следует разработать план адаптации сотрудника в новой должности и план развития «пробелов» в компетенциях.Ориентировочный расчет для примера: 1. Оценка кандидата по профильной модели компетенций начальника отдела продаж.КомпетенцияУровеньВыраженностьКоэф.

ранжированияИтогоЛидерствоУровень опыта31,44,2Принятие решенийУровень мастерства41,45,6Организация работыУровень мастерства41,35,2Ориентация на достиженияУровень мастерства41,24,8КлиентоориентированностьУровень мастерства40,82,4Работа в командеУровень мастерства40,72,8Мотивация и развитие сотрудниковУровень опыта30,72,1Аналитическое мышлениеУровень опыта30,62,4КоммуникабельностьУровень эксперта50,51,5ЛояльностьУровень эксперта50,41,6Итоговая оценка 32,6 2. Определяем итоговую сумму баллов факторов роста кандидата.Факторы ростаУровеньБаллКоэф. ранжированияИтогоНестандартное мышлениеУровень опыта31,33,9Любопытство и готовность учитьсяУровень мастерства51,26ЭмпатияУровень мастерства414Эмоциональная уравновешенностьУровень эксперта313Итоговая оценка 17 16,9Коэффициент фактора роста 1,53.

Выявляем препятствия в поведении кандидата. Чем сильнее выражено поведение , тем выше балл.Препятствия БаллКоэф. ранжированияИтогоЯ лучше других41,23,9Плохой самоконтроль414….

Средний балл8 7,9 Итого потенциал сотрудника = 32,6*1,5*16,9/7,9 = 104,614.

Потенциал кандидатов на должность.ПотенциалЗначениеИванов А.

А.104, 61Петров В. В.102,23Сидоров А. В.101 Более подходящий кандидат на должность начальника отдела продаж Иванов А. А.

  1. ТЕГИ

Предыдущая статьяСледующая статья

Как оформить директора ООО

Руководителя ООО обычно называют генеральным директором, но встречаются и другие варианты: директор, президент.

Различия в наименовании не влияют на его статус – это единоличный исполнительный орган общества. Он представляет интересы организации и подписывает документы, связанные с ее деятельностью.

Рассмотрим, как назначить человека на должность директора ООО и какими документами это оформить.Согласно статье 40 Федерального закона от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью» выбирают и назначают директора на должность участники общества. Для этого на общем собрании они должны большинством голосов принять решение об избрании руководителя. Сделать это может и совет директоров (наблюдательный совет), если это закреплено в уставе.

Директора выбирают из числа учредителей или приглашают со стороны.

Внимание! Нельзя нанимать на должность директора дисквалифицированных лиц. Проверьте заранее, что будущий руководитель не значится в Реестре дисквалифицированных должностных лиц.

Для этого можно воспользоваться сервисом на сайте ФНС.Решение о назначении на должность оформляют протоколом общего собрания. Это будет основанием для заключения трудового договора.

Заявление при принятии на работу директору писать не нужно.Если же в ООО только один собственник, то он может возложить полномочия руководителя сам на себя или привлечь наемного работника.

В этом случае директор будет принят в штат на основании решения единственного учредителя общества.Генеральный директор – такой же штатный сотрудник, как все остальные. И оформляют его по общим правилам. Он должен предъявить в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, военный билет и другие документы, необходимые для приема на работу.

Он должен предъявить в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, военный билет и другие документы, необходимые для приема на работу.

После этого с ним подписывают трудовой договор, который должен содержать условия, указанные в ст. 57 ТК РФ. Перед подписанием договора директора нужно ознакомить под подпись с внутренними документами организации.В интернет-бухгалтерии пакет документов о приеме на работу формируется автоматически, нужно только внести данные о сотруднике.Законодательство не ограничивает срок, на который принимают руководителя.

Генерального директора можно принять в штат как по срочному трудовому договору (не более 5 лет), так и на неопределенный срок.

Это можно указать в уставе или в решении. Трудовой договор с гендиректором со стороны организации подписывает кто-либо из ее уполномоченных представителей (п.

1 ст. 40 ):

  1. другой уполномоченный участник ООО.
  2. председатель общего собрания участников или совета директоров (наблюдательного совета);
  3. единственный собственник общества;

Дата трудового договора с директором совпадает с датой принятия единственным учредителем или общим собранием участников решения о назначении.

После заключения трудового договора, в трехдневный срок издают приказ о приеме на работу директора. В нем он расписывается дважды: как руководитель организации и как работник, который ознакомился с приказом. Документ регистрируют в журнале учета приказов о приеме на работу, оформляют личную карточку сотрудника.При этом можно оформить еще один приказ – о вступлении директора в должность.

Заполняется он в свободной форме.

Приказ подпишет тот же участник ООО, который уполномочен подписать трудовой договор с руководителем.Сведения о работе в трудовую книжку руководителя вносят в общем порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек. Запись делается только в случае, если он принят на основное место работы.

Если директор работает по совместительству, запись в трудовой не делают.В графу 4 вписывают реквизиты одного из документов:

  1. решения единственного участника;
  2. приказа о вступлении в должность.
  3. протокола общего собрания участников ООО;
  4. протокола совета директоров (наблюдательного совета);

Такие разъяснения дал Роструд в письме от 22 сентября 2010 г.В графе 3 лучше написать «избран» или «назначен», а не «принят».Заполняет трудовую книжку специалист, который ведет кадровую документацию или сам директор, если он единственный сотрудник в компании.Если функции руководителя взял на себя единственный участник (учредитель) общества, то оформлять с ним трудовой договор не нужно. Об этом сказано в письме Роструда от 28.12.2006.Однако это спорный момент: встречается противоположная точка зрения о том, что трудовой договор с директором – единственным учредителем – все-таки не запрещено заключать в общем порядке. Сведения о новом руководителе ООО нужно передать в налоговую инспекцию, чтобы их внесли в ЕГРЮЛ.

На это дается 3 рабочих дня с момента его назначения.Если директор был избран еще до госрегистрации ООО, то отдельно об этом в ИФНС не сообщают.Чтобы передать информацию, заполняют заявление по форме . Предоставить его можно несколькими способами:

  • Заверить подпись руководителя нотариально и направить почтой с описью вложения.
  • Заполнить и отправить документы через сайт ФНС России. Для этого понадобится усиленная квалифицированная электронная подпись.
  • Обратиться к нотариусу и отправить документы через него.
  • Отнести документ лично в инспекцию или МФЦ. Сделать это может сам руководитель или другой представитель ООО по доверенности.
Рекомендуем прочесть:  Оплата газа по лицевому счету

Если пропустить сроки (или вообще не представить сведения), руководителя организации ждет штраф в размере 5 000 рублей согласно ч.

3 ст. 14.25 и ст. 23.61 КоАП РФ.Интернет-бухгалтерия поможет заполнить кадровые документы, рассчитать заработную плату и взносы, уплатить налоги и сдать отчеты. «Моё дело» — интернет-бухгалтерия для малого бизнеса. Профессиональная учетная система для бухгалтеров и аутсорсинг бухгалтерии для предпринимателей.

Электронный документооборот, передача налоговой и бухгалтерской отчётности через Интернет. Интернет-поддержка пользователей по бухгалтерским и налоговым вопросам.

17 ответов Роструда про оформление директора

Трудовые взаимоотношения с руководством компании имеют свои особенности.

Мы подобрали по этой теме наиболее часто встречающиеся вопросы с ответами сайта «Онлайнинспекция.РФ».«Трудовые отношения с руководителем: ответы Роструда»ВопросОтвет 1. Как правомерно формить трудовые отношения с генеральным директором? Трудовой договор с генеральным директором может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Если в уставе организации указано, что генеральный директор избирается на неограниченный срок, то в таком случае следует заключить бессрочный трудовой договор 2. У руководителя истек срок действия договора, его увольняют 31 декабря, а 1 января заново принимают. Как правильно составить приказ об увольнении?

Какова формулировка? Как оформить перезаключение договора?

Срочный трудовой договор c генеральным директором необходимо расторгнуть в связи с истечением срока его действия с оформлением приказа об увольнении, а затем заключить новый с соответствующим оформлением приказа о приеме на работу.

Запись об увольнении гендира организации в связи с истечением срока действия трудового договора вносится в трудовую книжку так же, как и при увольнении рядового работника на этом основании.

В частности, в графе 3 нужно указать основание увольнения так, как оно сформулировано в п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на эту норму 3.

Трудовой договор руководителя организации согласно уставу заключен с учредителем организации.

Кто издает приказ о приеме, увольнении руководителя? Кто вносит записи в трудовую книжку руководителя и ведет личную карточку руководителя? Данные действия может выполнить работодатель, заключавший с руководителем организации трудовой договор, или другой работник организации, на которого обязанность по ведению трудовых книжек и ведению кадрового делопроизводства возложена приказом 4.

Срок полномочий руководителя согласно уставу 1 год, соответственно, с ним заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год. Допускается ли на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ перевести трудовой договор в бессрочный и не проводить процедуру приема и увольнения, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия?

Да, допускается. Если по истечении срока трудового договора ни работник, ни работодатель не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок 5. Генеральный директор работал внешним совместителем. Позже был оформлен на основное место работы через перевод.

В трудовой книжке прописали: «Принят на должность генерального директора». Нужно ли добавлять в трудовую книжку запись о том, что он работал в качестве совместителя в должности генерального директора с указанием периода работы?

Да, нужно, но при условии, что гендиректор сам об этом попросит. Записи о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся исключительно по желанию работника 6.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности директора, если он единственный учредитель и единственный работник? На основании каких норм и как оформить? Трудовой договор с директором, являющимся единственным участником, не заключается.

Следовательно, трудовые правоотношения не возникают 7. Гендиректора по внутреннему совместительству у одного и того же работодателя во время отпуска направляют в служебную командировку.

Отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется по двум должностям: по основному месту работы и по внутреннему совместительству?

Как оформляется командировка по основному месту работы и по внутреннему совместительству? Командировка не может быть оформлена в период очередного оплачиваемого отпуска работника (как по основному месту работы, так и по совместительству). Отзыв из очередного оплачиваемого отпуска может быть только с согласия работника.

Если работника направляют в командировку, средний заработок сохраняется только по должности, по которой направлен в командировку. При этом на период отсутствия по другой должности работник может оформить отпуск без сохранения заработной платы 8. Организация занимается разработкой программ для ЭВМ, сторонние разработчики выполняют работы, директор занимается заключением договоров с разработчиками, администрированием процессов разработки.

В должностной инструкции генерального директора, помимо прочих административных функций, прописаны функции администрирования IT-проектов.

Нужно ли в данном случае оформлять директору внутреннее совместительство? При наличии его желания директор вправе выполнять любую поручаемую работу без оформления совместительства 9. Планирую открывать ООО, буду единственным учредителем и, соответственно, генеральным директором.

Надо ли мне заключать трудовой договор? Трудовой договор с руководителем ООО в случае, если он (руководитель) является единственным учредителем, заключать не нужно. Единственный участник своим решением возлагает на себя функции единоличного исполнительного органа — руководителя.

Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Вместе с тем это не означает, что между ООО и руководителем не возникло трудовых отношений. Юрлицо не может существовать без руководителя.

Кроме того, от имени работодателя в отношениях с работниками по общему правилу выступает именно руководитель 10.

Генеральный директор уходит в отпуск. Его заместитель переводится приказом временно на его должность и получает доверенность на ведение дел. Как правильно указывать его должность в документах?

Как в этом случае надо подписывать документы?

При подписании документов подпись включает наименование должности лица, подписывающего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию).

Соответственно, при подписании документа лицом, исполняющим обязанности руководителя или заместителя руководителя, подпись оформляется с указанием той должности, которую подписывающий работник занимает в соответствии с его трудовым договором 11. Должны ли доплачивать заместителю директора за временное исполнение обязанностей директора, если в трудовом договоре не сказано, что заместитель обязан замещать директора во время его отсутствия? Да, в этом случае работнику устанавливается доплата за выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором 12.

В организации обязанности руководителя исполняет его заместитель без освобождения от основной должности. Происходит реорганизация путем присоединения к другой организации.

Должен ли и. о. руководителя организации увольняться? Нет, не должен, поскольку реорганизация организации основанием для расторжения трудового договора с работниками не является (ч.

5 ст. 75 ТК РФ) 13. Работодатель в лице единственного учредителя компании принуждает генерального директора к увольнению по собственному желанию без расчета в соответствии с ТК РФ. Какие действия необходимо предпринять генеральному директору в такой ситуации?

Работодатель не вправе склонять гендиректора к увольнению по собственному желанию без наличия у последнего такого желания. В такой ситуации рекомендуется директору добросовестно исполнять трудовую функцию в соответствии с трудовым договором и (или) должностной инструкцией. Работодатель, в свою очередь, обязан будет надлежащим образом обеспечивать его работой в соответствии с трудовым договором и (или) должностной инструкцией и не вправе будет уволить его без объяснения причин и наличия на то законных оснований.

Если работодатель будет нарушать права генерального директора, то за их защитой ему необходимо будет обратиться в территориальный орган Роструда, в комиссию по трудовым спорам, в прокуратуру, а также в суд 14. Директор берет отпуск с последующим увольнением. С какого момента можно принять нового человека на его место — после окончания отпуска или с момента начала отпуска?

Принять на работу нового сотрудника можно после фактического увольнения директора. Если работник (например, директор) берет отпуск с последующим увольнением, то днем его увольнения считается последний день отпуска 15. Нужно ли проходить новому директору обучение по охране труда, если у него есть действующее удостоверение о пройденных курсах «Охрана труда» (40-часовая программа учебного центра), но пройденное в другой компании?

Да, нужно. Проходить специальное обучение по охране труда руководитель организации обязан при каждом поступлении на работу 16. Директор исполняет обязанности главного бухгалтера. Как это правильно оформить? Возложение дополнительных обязанностей осуществляется на основании приказа руководителя путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору 17.

ООО было зарегистрировано в декабре 2018 года.

Учредитель и генеральный директор являются разными лицами. Согласно законодательству СОУТ необходимо провести в течение 12 месяцев.

Однако гендиректор увольняется из организации до истечения данного срока проведения. Требуется ли СОУТ в отношении уже уволенного директора?

Каков срок исполнения СОУТ для нового гендира?

Во вновь созданной организации в отношении рабочих мест, организованных при ее создании, необходимо обеспечить проведение спецоценки в течение 12 месяцев со дня ввода в эксплуатацию данных рабочих мест. СОУТ проходят рабочие места, а не работники. Поэтому требуется провести СОУТ рабочего места генерального директора : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Рубрики

У руководителя организации двойственный правовой статус: он одновременно является и работником компании (эти отношения регулирует Трудовой кодекс РФ), и единоличным исполнительным органом организации (действует по правилам Гражданского кодекса РФ). Эта двойственность и порождает сложности как при оформлении директора на работу, так и при прекращении трудового договора с ним. В этой статье мы расскажем о процедуре назначения на должность руководителя организации, а в следующих номерах журнала подробно остановимся на всех дополнительных и специальных основаниях расторжения трудового договора с ним.

Для краткости мы будем называть руководителя организации директором, но его должность может называться и по-другому: генеральный директор, президент, управляющий, председатель. Решение об избрании (назначении) или прекращении полномочий директора принимает уполномоченный орган, которому уставом организации даны соответствующие полномочия (Руководитель организации → Уполномоченный орган, принимающий решение о полномочиях директора → Регулирующий документ): Директор унитарного предприятия (государственного или муниципального) → Собственники имущества унитарного предприятия → Статья 20 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ

«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»

(в ред.

от 29.12.2017) Председатель производственного кооператива → Общее собрание членов кооператива, если это право по уставу не передано наблюдательному совету → Статья 15 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (в ред.

от 30.11.2011) Руководитель акционерного общества → Общее собрание акционеров, если уставом решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) → Статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 19.07.2018) Руководитель акционерного общества с единственным акционером → Единственный акционер → Статья 47 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред.

от 19.07.2018) Руководитель общества с ограниченной ответственностью → Общее собрание участников общества, если уставом решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) → Статья 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 23.04.2018) Руководитель общества с ограниченной ответственностью с одним участником → Единственный участник → Статья 39 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред.

от 23.04.2018) Как видим, в обществе с ограниченной ответственностью решение о назначении и смещении директора принимает общее собрание участников общества (либо единственный участник). Единственный участник вправе назначить на должность директора себя самого, а общее собрание может выдвинуть на должность руководителя одного из участников.

В этом случае трудовым договором будут урегулированы его трудовые отношения с организацией, а уставом — корпоративные отношения в качестве участника. Любые решения общего собрания участников оформляются протоколом.

Единственный участник (акционер) оформляет решение. Эти документы являются первичными и очень важными, на их основании затем будет оформляться вся цепочка кадровых документов. Чтобы назначение на должности или прекращение полномочий директора было законным, в протоколе обязательно должно быть отмечено: • о наличии кворума для принятия решений; • один из вопросов повестки собрания должен быть о назначении (или прекращении полномочий) директора; • кому поручено от имени организации подписать с директором трудовой договор (или документы об увольнении).

Перед выдвижением кандидата на должность директора нужно узнать, не лишен ли он права руководить организацией, запросив официальное подтверждение из ФНС России. Для этого нужно отправить запрос в любую территориальную налоговую инспекцию.

Запрос можно оформить на бумаге и отнести непосредственно в налоговую или в МФЦ либо отправить по Интернету через официальный сайт ФНС России или Единый портал государственных и муниципальных услуг. Услуга бесплатна, если запрос делает сам кандидат в руководители.

Если запрос направляет уполномоченное организацией лицо, придется заплатить пошлину в размере 100 рублей.

В течение пяти дней с момента направления запроса налоговый орган выдаст один из трех документов: • выписку из реестра, если информация о запрашиваемом лице найдена в Реестре дисквалифицированных лиц (т.е. данный гражданин все-таки подвергался наказанию в виде дисквалификации и не может занимать должность руководителя организации); • справку об отсутствии сведений о запрашиваемом лице (именно этот документ подтверждает отсутствие наказания); • информационное письмо о том, что не удалось точно идентифицировать лицо, о котором вы делали запрос. С точки зрения Трудового кодекса РФ руководитель — такой же работник, как и любой другой.

Соответственно с ним нужно заключить трудовой договор.

Подписывает трудовой договор от имени организации либо председатель собрания, либо лицо, которому на собрании поручено это сделать.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+