Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Опишите из каких частей складывается заработная плата

Опишите из каких частей складывается заработная плата

Опишите из каких частей складывается заработная плата

Составные части заработной платы

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части: 1. основная (постоянная) часть заработной платы; 2.

компенсационные выплаты; 3. стимулирующие выплаты. Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.

Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: — заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; — запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда; — за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления. Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя: а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями); б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат: — лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы:

«за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»

; — лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя. Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации. Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены: — за высокую квалификацию; — стаж работы в организации; — знание иностранных языков и др. Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования.

Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы: а) Премии, входящие в систему оплаты труда. Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования.
Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования.

В противном случае право на премию не возникает. б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде.

В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение. При стимулировании качества продукции. работ, услуг используют следующие показатели: · повышение качества продукции, · отсутствие претензий к продукции.

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования: · за экономию сырья, материалов, · топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, · уменьшение отходов на единицу продукции. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше.

Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудиться независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

2.1. СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Заработная плата делится на постоянную и переменную части. Постоянная часть состоит из должностного оклада (сдельной оплаты труда) и районного коэффициента, устанавливаемого для некоторых районов страны.

Переменная часть — компенсационные и стимулирующие выплаты (сдельный приработок, доплата и надбавки, премии). Важный вопрос как для работника, так и для работодателя — начисление заработной платы.

Если работодатель совершит ошибку и недоплатит работнику, то впоследствии при проверке со стороны трудовой комиссии и налогового органа у работодателя могут возникнуть серьезные проблемы, а если работник не будет знать, каков порядок формирования и выплаты ему заработной платы, то он может не заметить, что ему недоплачивают. Особенности начисления и выплаты заработной платы определены в гл. 21 ТК РФ. В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ прописаны главные моменты, которые необходимо знать при начислении и выплате заработной платы.

Что должен сделать бухгалтер. Заработная плата должна начисляться с первого дня работы, т.е. с момента, когда работник приступает к выполнению своих служебных обязанностей.

Задача бухгалтера состоит в том, чтобы правильно начислить заработную плату, учитывая все нормы трудового законодательства: сумму заработной платы за отработанное время, стимулирующие и компенсационные выплаты, а также удержания с работника. Для начисления заработной платы бухгалтеру нужны следующие сведения: ♦ приказ или распоряжение о приеме на работу, из которого бухгалтер получает данные о дате начала работ, об окладе сотрудника и о его фамилии, имени, отчестве, должности, табельном номере; ♦ установленная система оплаты труда — повременная, сдельная или смешанная; ♦ данные о фактически отработанном времени или сведения об объеме произведенной продукции (оказанных услуг).

Данные содержатся в графике рабочего времени на расчетный месяц (нормативное время, которое должен отработать работник), в табеле рабочего времени (фактически отработанное работником время); ♦ личные сведения о работнике, об условиях труда, о размере оклада, тарифной ставке, доплатах, отметки об использовании отпуска и проч. которые бухгалтер получает из лицевого счета работника (форма № Т-54). Для уволенных сотрудников понадобятся также дата прекращения трудовых отношений и сведения о неиспользованных днях отпуска.

Что должен знать работник. Заработная плата каждого работника начисляется в соответствии с установленным в организации порядком.

Работник с порядком обязательно должен быть ознакомлен. При начислении заработной платы учитываются система оплаты труда, применяемая в данной организации для данной категории работников, меры поощрения и взыскания, социальные и прочие выплаты и налоговые вычеты. В соответствии с законодательством пенсионные и страховые взносы работодатель уплачивает из собственных средств.

В ст. 136 ТК РФ указано, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Для выполнения этого требования бухгалтерия организации при выдаче заработной платы должна оформлять каждому работнику расчетный листок. Это относится к выдаче заработной платы, отпускных и проч.

т.е. всех выплат без исключений. В случае невыдачи расчетных листков трудовая инспекция может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

а ее директора — от 1000 до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Приведем образец расчетного листка. Если из расчетного листка не ясно, как и что рассчитывалось, то работник может уточнить данные, необходимые для расчета: у лица, ответственного за составление табеля, — нормативное рабочее время (если работник присутствовал на работе) или фактическое (если отсутствовал какое-то время); у лица, ответственного за хранение приказов по личному составу, — размер оклада, суммы выплат; у бухгалтера — как рассчитывалась заработная плата.
Если из расчетного листка не ясно, как и что рассчитывалось, то работник может уточнить данные, необходимые для расчета: у лица, ответственного за составление табеля, — нормативное рабочее время (если работник присутствовал на работе) или фактическое (если отсутствовал какое-то время); у лица, ответственного за хранение приказов по личному составу, — размер оклада, суммы выплат; у бухгалтера — как рассчитывалась заработная плата.

Начисления на заработную плату. Список использованной литературы Заработная плата – выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер. Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относится Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Во многие документы, регламентирующие начисление заработной платы часто вносятся поправки, влекущие за собой изменение размера выплат работнику и удержания налогов, непосредственно относящихся к оплате труда. При написании данной курсовой работы были поставлены задачи рассмотреть: Заработную плату и ее составные части.

Системы, формы и виды заработной платы.

Удержания из заработной платы Начисления на заработную плату Об этом речь пойдет далее. 1.Заработная плата и ее составные части Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются: Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы ; Ограничения перечня основания и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; Ограничения оплаты в натуральной форме; Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежноспособности в соответствии с федеральными законами; Государственный контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; Ответственность работодателей за нарушение требований установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; Сроки и очередность выплаты заработной платы.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы ; Ограничения перечня основания и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; Ограничения оплаты в натуральной форме; Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежноспособности в соответствии с федеральными законами; Государственный контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; Ответственность работодателей за нарушение требований установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Рекомендуем прочесть:  Дата выхода в декрет

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности. количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата может включать в себя различны выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы): Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором; Компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных.

2.Системы, формы и виды оплаты труда. Рассмотрим наиболее распространенные: Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от : сложности выполняемой работы; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполненные нормы труда, определенной сложности (квалификации) в единицу времени.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работником, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

2.1.1Повременная оплата труда При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Простая повременная оплата труда При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время.

В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации составляет – 10000 руб.

Определение размера часовой тарифной ставки работника Определение размера дневной тарифной ставки работника Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан.

Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства. Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации : В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности. Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см.

схему):

  • выплаты стимулирующие.
  • базовая (основная) часть;
  • выплаты компенсационные;

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу. Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы.

Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам. Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  1. оплата должна соответствовать выполненной работе.
  2. нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  3. заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;

Выплаты компенсационные. а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты.

а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий. Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования.

В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  1. за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  2. за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная. а также труд в праздники и выходные дни).
  3. за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров .

Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее. Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства. Осуществлять такие выплаты – это право руководителя.
Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач. Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов. для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  1. выработку лет на предприятии;
  2. владение иностранными языками.
  3. за профессионализм;
  4. отличную квалификацию;

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы.

Премиальная система делится на две части:

  • Вознаграждения, которые входят в оплату за работу. Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.
  • Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

    Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника.

    При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

  • к содержанию ↑ Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

    Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139).

    Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

    1. отработанное время в каждом месяце.
    2. начисленные выплаты по факту за последний год;

    За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля). Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском.

    В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

    Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту. Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

    • выплат за определенную работу;
    • премиальная часть;
    • вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
    • доплаты за труд в суровых условиях;
    • начисления за сверхурочную работу.

    Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

    Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

    • выплаты за положенный отпуск каждого года;
    • начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
    • пособие за выходные дни.
    • выплаты за осуществление государственных обязанностей;
    • начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
    • начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;

    к содержанию ↑ Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка. Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

    Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

    Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф. Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье .

    В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ. Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

    Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

    1. период нетрудоспособности;
    2. отпуск по беременности и родам.
    3. период командировки;
    4. количество дней отпуска;

    Какая сегодня средняя зарплата в России смотрите в ролике: У вас есть вопрос юридического характера? Также рекомендуем к прочтению:

    1. Начисления на заработную плату.
    2. Косвенно-сдельная оплата труда.
    3. Простая повременная оплата труда.
    4. Удержания по заявлению работника.
    5. Сдельно-премиальная оплата труда.
    6. Системы, формы и виды оплаты труда.
      • Тарифная система.
        • Повременная оплата труда.
      • Простая повременная оплата труда.
      • Повременно-премиальная оплата труда.
        • Сдельная оплата труда.
      • Прямая сдельная оплата труда.
      • Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.
      • Сдельно-премиальная оплата труда.
      • Косвенно-сдельная оплата труда.
      • Бестарифная система оплаты труда.
      • Смешанная система оплаты труда.
    7. Повременно-премиальная оплата труда.

      • Сдельная оплата труда.
    8. Бестарифная система оплаты труда.
    9. Сдельная оплата труда.
    10. Учет заработной платы.

      • Учет заработной платы за отработанное время.
      • Учет заработной платы за неотработанное время.
    11. Учет заработной платы за неотработанное время.
    12. Удержания по инициативе работодателя.
    13. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.
    14. Обязательные удержания.
    15. Смешанная система оплаты труда.
    16. Учет заработной платы за отработанное время.
    17. Удержания из заработной платы.

      • Обязательные удержания.
      • Удержания по инициативе работодателя.
      • Удержания по заявлению работника.
    18. Заработная плата и ее составные части.
    19. Повременная оплата труда.
    20. Тарифная система.

      • Повременная оплата труда.
    21. Прямая сдельная оплата труда.

    Список использованной литературы Заработная плата – выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер. Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

    К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относится Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Во многие документы, регламентирующие начисление заработной платы часто вносятся поправки, влекущие за собой изменение размера выплат работнику и удержания налогов, непосредственно относящихся к оплате труда.
    Во многие документы, регламентирующие начисление заработной платы часто вносятся поправки, влекущие за собой изменение размера выплат работнику и удержания налогов, непосредственно относящихся к оплате труда.

    При написании данной курсовой работы были поставлены задачи рассмотреть:

    1. Удержания из заработной платы
    2. Системы, формы и виды заработной платы.
    3. Учет зарплаты
    4. Начисления на заработную плату
    5. Заработную плату и ее составные части.

    Об этом речь пойдет далее. 1.Заработная плата и ее составные части Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

    1. Ограничения перечня основания и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    2. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
    3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежноспособности в соответствии с федеральными законами;
    4. Государственный контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    5. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы ;
    6. Ответственность работодателей за нарушение требований установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
    7. Ограничения оплаты в натуральной форме;
    8. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

    Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности.

    количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата может включать в себя различны выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы):

    • Компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных.
    • Стимулирующие выплаты.
    • Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

    2.Системы, формы и виды оплаты труда.

    Рассмотрим наиболее распространенные: Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от :

    1. характера труда.
    2. интенсивности труда;
    3. сложности выполняемой работы;
    4. природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
    5. условий труда;

    К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, схемы должностных окладов и нормы труда. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполненные нормы труда, определенной сложности (квалификации) в единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работником, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

    Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

    2.1.1Повременная оплата труда При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

    Простая повременная оплата труда При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

    Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации составляет – 10000 руб. Определение размера часовой тарифной ставки работника

    Понятие заработной платы и ее правовое регулирование, согласно трудовому законодательству

    › › › Порядок начисления и выплаты заработной платы, определения ее размера являются важнейшим объектом регулирования трудового права. Заработная плата состоит из нескольких частей, включающих базовую и дополнительную части.СодержаниеДорогие читатели!

    Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно. ФЗ-90 внес существенные правки в ст.

    129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником.

    При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать , установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом.

    Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

    • Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
    • Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
    • Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих или .
    • Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.

    Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

    С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

    • Компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
    • Стимулирующие выплаты в виде доплат и , премий и прочих форм поощрения. Например, за стаж или высокий профессионализм.
    • Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.

    Основная часть зарплаты устанавливается работодателем на основании действующей системы оплаты труда.

    Она не может быть менее МРОТ, который определен на текущий год. В отношении работников муниципальных и бюджетных учреждений предусмотрено дополнительное требование: размер их базовых окладов не может быть менее базовых ставок зарплаты для соответствующих квалификационных групп по ст.

    144 Трудового кодекса.Основная часть зарплаты является величиной постоянной.

    Она не зависит от финансовых показателей компании и ее прибыли.

    При этом базовая часть начисляется с учетом фактически отработанного времени или выполненной работы с учетом тарифных ставок или должностных окладов.В остальном при определении размера базовой заработной платы у работодателя нет никаких ограничений, он устанавливает его по своему усмотрению.

    Не допускается дискриминировать отдельных работников при введении определенных условий оплаты труда и их изменении (по ст.

    3, 132 ТК). За труд с одинаковой ценностью работникам нужно обеспечить равную оплату.

    Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы. Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы.

    Они не зависят от оплаты труда за или объем выполненной работы.Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем.

    Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование. Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном . В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса.

    Речь идет о плате:

    • За работу в ночное время, в выходные и , при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.
    • За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
    • За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и , в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.

    При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях . Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст.

    315 Трудового кодекса.Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами: например, за работу с для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников.

    Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также и поощрительные выплаты. Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр.

    Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.Согласно ст. 135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе.

    Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда. Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение и пр.Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей. В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст.

    129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты. Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.В случае если он этого не сделает, то ему грозит в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа. Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ.

    Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне.

    По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2020 года МРОТ составляет 11280 р.

    Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей.

    Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения.

    В противном случае ему грозит привлечение к . По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р.

    Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

    • Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
    • Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
    • Прочие доплаты от работодателя.
    • Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.

    В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.

    За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной.

    Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению.

    Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

    (Пока оценок нет)

    Загрузка.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +