Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Собеседование на должность менеджера по персоналу

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Как проходит собеседование кадровика при приеме на работу? какие вопросы задают hr претенденту на должность менеджера по персоналу?

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » » » Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования.

Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность.

Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее.

Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании. Для удобства все вопросы стоит пронумеровать.

К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить.

«Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование.

Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы.

Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

  • Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
  • Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
  • Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
  • «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
  • Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
  • Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
  • Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
  • Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
  • Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
  • Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
  • Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
  • Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.
  • Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
  • Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
  • Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
  • Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
  • Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
  • Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
  • Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

  1. Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
  2. На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
  3. Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.
  4. Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
  5. Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
  6. Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию.

Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

  1. Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: http://hr-portal.ru/article/kakie-voprosy-nuzhno-zadavat-na-sobesedovanii-na-dolzhnost-menedzhera-po-personalu В материале мы рассмотрим, как проводить собеседование менеджера по персоналу, приведем примерный список вопросов, расскажем о профессиональном тестировании на собеседовании и особенностях интервью с кадровым специалистом.

Получив от руководителя задание найти хорошего менеджера по персоналу, HR-специалист проводит работу с множеством резюме. После отбора подходящих кандидатов необходимо проведение эффективного собеседования, которое имеет ряд особенностей. На практике обычно применяется стандартная схема структурированного интервью, однако, для определения уровня стрессоустойчивости соискателя допускается использование вопросов стресс-интервью.

Как правило, вопросы для менеджера по персоналу касаются опыта предыдущей работы, уровня образования и особенностей профессии.

Приведем перечни примерных вопросов на собеседовании менеджера по персоналу. Для удобства использования опросники отсортированы по тематическим группам.
  1. Каковы ваши долгосрочные и ближайшие цели?
  2. Чем вы отличались от других сотрудников компании?
  3. Расскажите о проблеме, с которой пришлось столкнуться на предыдущей работе, и ее решении?
  4. Кто и почему мог бы дать вам наилучшие рекомендации?
  1. Как вы организовывали свои занятия во время обучения?
  2. Работали ли вы во время обучения?
  3. Когда вы приняли решение стать менеджером по персоналу?
  4. Как вы планировали карьеру после окончания вуза?
  1. Какие из обязанностей были для вас наиболее трудны?
  2. С какими сотрудниками вам труднее всего работать?
  3. Какими качествами должен обладать идеальный менеджер по персоналу?
  4. Как вы обычно проводите рабочий день?

Собеседование менеджера по персоналу может включать в себя также и профессиональное тестирование.

Вопросы могут быть следующими: А) Как правильно составить компенсационный пакет? (узнать потребности сотрудников и провести анкетирование) Б) Каков вопрос кандидата на финальном этапе отбора показывает его заинтересованность в данной работе? («Какие задачи вы ставите передо мной на испытательный срок») В) Какой метод оценки кандидатов для работы в условиях эмоционального давления наиболее эффективен?

(

«Какие задачи вы ставите передо мной на испытательный срок»

) В) Какой метод оценки кандидатов для работы в условиях эмоционального давления наиболее эффективен? (стрессовое интервью) Г) Какой способ является наименее эффективным для снижения текучести персонала компании? (повышение оплаты труда, так как это краткосрочный способ) Д) Какая структура оплаты труда будет стимулом для эффективной работы менеджера по продажам?

(50/50 оклад и бонусы за результат) Собеседование специалиста по кадрам может проводиться по схеме, описанной выше. Вопросы структурированного интервью могут быть примерно такими же, а вопросы профессионального тестирования должны касаться темы кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

  1. Какие документы включаются в номенклатуру дел? (все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий)
  2. На какой срок составляется табель учета рабочего времени? (на месяц)
  3. Какой реквизит используется для оформления согласования документа с другими должностными лицами компании? (виза согласования)
  4. В какой срок нужно оформить трудовую книжку сотруднику, впервые устроившемуся на работу? (не позднее недельного срока с дня принятия на работу)

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63070-sobesedovanie-menedjera-po-personalu Как ни странно, но многие менеджеры по персоналу собеседования проходить не умеют! Сапожники, как говориться, без сапог… Обидно, когда хорошие специалисты из-за каких-то неудачных реплик на собеседовании так и не получают желаемую работу. И так, несколько советов по успешному прохождению собеседования на менеджера по персоналу: 1.

Собеседование на менеджера по персоналу. Как Вы думаете, что важнее всего увидеть в будущем менеджере по управлению персоналом для руководителя организации?

Так вот, важнее всего – Ваша лояльность организации, в которую Вы устраиваетесь на работу.

Как продемонстрировать лояльность организации, в которой Вы пока еще не работаете? Очень просто: через заинтересованность данной компанией. В любой компании есть своя история, корпоративная культура, свои ценности и т.д.

Не поленитесь, заранее узнайте как можно больше информации о будущей организации: о её истории, продукции, работниках, её клиентах и т.п. Менеджер по персоналу должен знать всю информацию относительно кадровых перестановок, возможности карьерного роста, получения дополнительного образования работниками; должен быть знаком с должностными инструкциями каждого сотрудника на предприятии.

И если Вы, даже хотя бы в общих чертах, будете знать все эти тонкости, Вы сможете не только при возможности продемонстрировать на собеседовании свои блестящие знания, но и говорить с работодателем на одном языке, правильно понимать его вопросы, смысл его высказываний о собственной компании.

Руководитель поймет и оценит Вашу компетентность и образованность.

[ работа в Житомире, работа в Запорожье, работа в Ивано-Франковске, работа в Кировограде, работа в Кременчуге ] 2.

Собеседование на должность менеджера по персоналу. Не менее важна лояльность менеджера по управлению персоналом не только компании, но и лично руководителю этой компании. Менеджер по управлению персоналом – должность достаточно высокого уровня и имеет большой потенциал власти.

Именно поэтому любой руководитель, принимая менеджера по персоналу на работу, хочет удостовериться, что будущий сотрудник не карьерист и властолюбец, а единомышленник, первый помощник и “правая рука”. Поэтому на собеседовании обязательно проявите предельное внимание к любым потребностям и пожеланиям руководителя (в плане управления персоналом), понимание его ожиданий, постарайтесь всячески подтвердить, что Вы чётко понимаете его запросы и принимаете их как руководство к действию. Ваше поведение на собеседовании должно быть поведением консультанта (внимательно слушаю и точно понимаю) и делового партнера (анализирую, формулирую в виде задачи, предлагаю свои идеи).

3. Собеседование на менеджера по персоналу.

Запомните: в сфере управления персоналом не бывает «правильных» и «неправильных» ответов на любые вопросы (за исключением знания наизусть отдельных статей Трудового кодекса).

На вопросы профессионального характера со стороны работодателя Вы можете давать любые ответы, лишь бы у Вас самих было четкое понимание и Вы могли развернуто обосновать свой ответ. Ведь Вы – специалист, а значит в профессиональных вопросах Вы не должны во всем поддакивать руководителю и пытаться угадать с его точки зрения «правильный» ответ. Вы должны на любые профессиональные вопросы иметь собственную твёрдую точку зрения, и быть готовым эту точку зрения обосновать и доказать.

Будьте уверенным в себе специалистом! 4. Собеседование на должность менеджера по персоналу. Если во время собеседования у Вас появилась возможность рассказать о своих планах по поводу новой работы – не стесняйтесь, опишите свои методы улучшения деятельности организации.

Например, можете предложить ввести новую систему поощрения работников, достигших хороших результатов.

Причём, даже лучше, если поощрение не будет выражаться в материальных благах (к примеру, сейчас во многих компаниях пользуются успехом доски почёта). Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, и пользоваться им при принятии на работу новых сотрудников.

Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, и пользоваться им при принятии на работу новых сотрудников.

В этом «портрете» необходимо отразить именно те личностные и деловые качества специалиста, его навыки и умения, которые ему нужны при работе в данной организации.

[ резюме в Тернополе, резюме в Ужгороде, резюме в Харькове, резюме в Херсоне, резюме в Хмельницком ] 5. Собеседование на менеджера по персоналу.

Не допускайте «коммуникативных» ошибок во время собеседования. Невнимательно слушая работодателя, перебивая его, разговаривая слишком громко либо чрезмерно тихо, излишне эмоционально жестикулируя и т.д.

, Вы только значительно снизите свои шансы на успех. Соблюдайте «баланс инициативы» в разговоре. Собеседование должно проходить в форме диалога (равных партнеров).

Недопустимо, когда соискатель говорит намного больше работодателя, ярко описывая собственные достоинства и буквально «не даёт вставить слово» из-за своей чрезмерной активности (такой излишний «энтузазизм» зачастую возникает из-за волнения соискателя или слишком старательного желания показать себя в лучшем свете). Работодатель такое поведение может восприниять как развязность, наглость или даже агрессивность.

Полное внимание к речи руководителя, тактичная спокойная реакция на вопросы, умение услышать и правильно понять услышанное – это те качества, которые должны быть у любого менеджера по персоналу.

И конечно же, следите за своей речью, не допускайте грамматических и лексических ошибок, избегайте тавтологии и слов–паразитов.Удачи Вам!

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: опубликовать резюме бесплатно | опубликовать резюме бесплатно и без регистрации Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: опубликовать вакансию бесплатно | опубликовать вакансию бесплатно и без регистрации и просматривайте резюме.

Источник: http://personal-ua.com/index.php/sobesedovanie/sobesedovanie-na-dolzhnost/5030-sobesedovanie-na-dolzhnost-menedzhera-po-personalu Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия.

Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата. Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон.

Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя. Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании.

Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  1. В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.
  2. Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов.

В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

  1. Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим. При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
    • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
    • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

    Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

  2. «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».
  3. В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью.

    Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма.

    Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.

  4. Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать.

    Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

  5. Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование.

    Оно может быть биографическим.

    Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре.

    После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.

  6. Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме.

    После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме.

    Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.

  7. Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами.

    В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным.

    Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.

  8. «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  9. Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью.

    Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить.

    Например, подобная задача:

    «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?»

    — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

  1. Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.
  2. При личном собеседовании часто применяется британский метод. В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
  3. В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
  4. Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение. Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации.

Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью.

Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

  1. Стресс-интервью.
  2. В свободной форме.
  3. Смешанного типа.
  4. Ситуационное.
  5. Поведенческое.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании. Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео: Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера.

Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт.

Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло.

Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению. Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе.

После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

  1. «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
  2. «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
  3. «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».
  4. «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование. Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

  1. Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
  2. Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.
  3. Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.

Вариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании. Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя.

Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам. Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты.

Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека.

Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека. Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.
Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

  1. Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
  2. Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
  3. Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/kak-provodit-sobesedovanie.html На собеседовании важно проявить заинтересованность в деятельности организации, ее миссии, принципах, корпоративной этике, символах и других аспектах.

Причем сделать это стоит за несколько дней или недель до собеседования.

Менеджер по персоналу должен владеть всей информацией относительно кадровых перестановок, возможности карьерного роста, получения дополнительного образования сотрудников. Кроме того менеджер по персоналу должен быть знаком с должностными инструкциями каждого сотрудника на предприятии и если он покажет эту осведомленность на собеседовании, руководитель поймет его компетентность и образованность. Собрав полную информацию об организации, в которой соискатель желает работать, он будет уверен в себе.

И на стандартный вопрос работодателя: «А почему вы хотите работать именно в нашей фирме?» на собеседовании такой менеджер по персоналу ответит: «Потому что я разделяю принципы вашей организации» (далее эти принципы стоит описать, хотя бы в общих чертах).

Например, принципом организации может являться забота о сотрудниках. Эта забота проявляется в предоставлении туристических путевок детям работников или самим специалистам, в обеспечении жильем приглашенных молодых специалистов, в поддержке малоимущим семьям, работающим на предприятии.

Аналогичную заинтересованность соискатель должен проявлять и по отношению к пожеланиям и требованиям руководителя, ведь именно менеджер по персоналу считается «правой рукой» директора, которая занимается всеми кадровыми вопросами на предприятии. Отвечайте на любые профессиональные вопросы так, как считаете нужным.

Не бойтесь ошибиться. В сфере управления персонала нет четких методик и правил. Главное, это желание трудиться во благо организации и ее кадров.

Но и про собственную точку зрения забывать не стоит. Расскажите руководителю о своих планах по улучшению деятельности организации. Это охарактеризует соискателя как грамотного и квалифицированного специалиста.

Например, можно предложить ввести на предприятии систему поощрения сотрудников, которые достигли определенных результатов. Причем поощрение не обязательно должно выражаться в материальных благах.

Сегодня есть немало «моральных» параметров мотивации, которая поможет заинтересовать работника в качественном труде. Те же пресловутые доски почета пользуются огромным спросом и сегодня, и многие работники с гордостью рассказывают знакомым и родственникам о достигнутых результатах.

Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, которым стоит пользоваться при принятии на работу соискателей. В этом «портрете» важно отразить те навыки, умения, личностные и деловые качества специалиста, которые помогут ему при работе на данном предприятии и будут удовлетворять запросам организации.

Забудьте о так называемых «коммуникативных шероховатостях». Не спорьте с руководителем на собеседовании, не перебивайте его, не будьте чрезмерно зажаты или, наоборот, раскрыты.

Только тактичная спокойная реакция на вопросы, полное внимание к речи руководителя, желание понять его и услышать – это те качества, которые должны быть у любого менеджера по персоналу.

И конечно, стоит следить за своей речью – грамматическими, лексическими ошибками, тавтологией и словами – паразитами. Помните, что менеджер по персоналу – это своеобразное «лицо» фирмы, ведь с ним первым встречается соискатель, поэтому впечатление об организации формируется исходя из этого разговора.

Таковы основные моменты, о которых должен помнить каждый менеджер по персоналу, желающий получить хорошую должность в перспективной и успешной организации. Источник: http://www.justlady.ru/articles-131352-menedzher-po-personalu-kak-proyti-sobesedovanie Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.

По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 . Это быстро и ! В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя.

Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации. На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков. Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом.

Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества.

Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам.

Сравнение соискателя с определенным эталоном работника. Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

  • По типу интервью:
  • По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  1. стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам.

    Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

  2. структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
  3. ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования. Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

  • Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
  • Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
  • Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.
  • Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
  • Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.

Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

В общей картине может выглядеть примерно так: Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате. Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы.

Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель.

Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя. Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу. Стандартизированное интервью:

  • Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
  • Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
  • Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
  • Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
  • Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?

Ситуационные вопросы:

  • Продайте мне луну (самолет, мир).
  • Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
  • Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

  • Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
  • Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.
  • Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе. Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

Источник: http://MoyaFirma.com/shtat/hr/poisk-personala/sobesedovanie Поделиться:

Здравствуйте, меня зовут Надежда Тихонова. В своем блоге я собираю интересные статьи о том, как решать те или иные юридические вопросы. Среди читателей надеюсь увидеть будущих клиентов, поэтому не стесняйтесь задавать мне вопросы.

И не бойтесь законов, их можно по разному трактовать.

Наша группа Мы в Одноклассниках ВНИМАНИЮ ПРАВООБЛАДАТЕЛЕЙ! ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗМЕЩЕНЫ НА САЙТЕ СТРОГО В ИНФОРМАЦИОННЫХ И УЧЕБНЫХ ЦЕЛЯХ!

ЕСЛИ ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО РАЗМЕЩЕНИЕ КАКОГО-ЛИБО МАТЕРИАЛА НАРУШАЕТ ВАШИ АВТОРСКИЕ ПРАВА — ОБЯЗАТЕЛЬНО СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ ЧЕРЕЗ ФОРМУ КОНТАКТОВ И ВАШ МАТЕРИАЛ БУДЕТ УДАЛЁН! Рубрики Популярное Контакты г. Москва ул. Никулинская д.6 8 (499) 938-71-68 © Copyright 2020, Дело делай.

Все права защищены.

Менеджер по персоналу: как пройти собеседование

Анна Калашникова, автор JustLady. Управление персоналом – это целая наука, освоить которую под силу не каждому руководителю. Именно поэтому все больше организаций открывают вакансию «менеджер по персоналу».

И не смотря на то, что вакансию называют «молодой», добиться этой должности достаточно сложно.

Оказывается, чтобы стать менеджером по персоналу нужно лишь правильно и уверенно пройти собеседование. Каким же образом это сделать?

На собеседовании важно проявить заинтересованность в деятельности организации, ее миссии, принципах, корпоративной этике, символах и других аспектах.

Причем сделать это стоит за несколько дней или недель до собеседования. Менеджер по персоналу должен владеть всей информацией относительно кадровых перестановок, возможности карьерного роста, получения дополнительного образования сотрудников. Кроме того менеджер по персоналу должен быть знаком с должностными инструкциями каждого сотрудника на предприятии и если он покажет эту осведомленность на собеседовании, руководитель поймет его компетентность и образованность.

Собрав полную информацию об организации, в которой соискатель желает работать, он будет уверен в себе. И на стандартный вопрос работодателя: «А почему вы хотите работать именно в нашей фирме?» на собеседовании такой менеджер по персоналу ответит: «Потому что я разделяю принципы вашей организации» (далее эти принципы стоит описать, хотя бы в общих чертах).

Например, принципом организации может являться забота о сотрудниках.

Эта забота проявляется в предоставлении туристических путевок детям работников или самим специалистам, в обеспечении жильем приглашенных молодых специалистов, в поддержке малоимущим семьям, работающим на предприятии. Аналогичную заинтересованность соискатель должен проявлять и по отношению к пожеланиям и требованиям руководителя, ведь именно менеджер по персоналу считается «правой рукой» директора, которая занимается всеми кадровыми вопросами на предприятии. Отвечайте на любые профессиональные вопросы так, как считаете нужным.

Не бойтесь ошибиться. В сфере управления персонала нет четких методик и правил. Главное, это желание трудиться во благо организации и ее кадров.

Но и про собственную точку зрения забывать не стоит.

Расскажите руководителю о своих планах по улучшению деятельности организации.

Это охарактеризует соискателя как грамотного и квалифицированного специалиста.

Например, можно предложить ввести на предприятии систему поощрения сотрудников, которые достигли определенных результатов. Причем поощрение не обязательно должно выражаться в материальных благах.

Сегодня есть немало «моральных» параметров мотивации, которая поможет заинтересовать работника в качественном труде. Те же пресловутые доски почета пользуются огромным спросом и сегодня, и многие работники с гордостью рассказывают знакомым и родственникам о достигнутых результатах. Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, которым стоит пользоваться при принятии на работу соискателей.

В этом «портрете» важно отразить те навыки, умения, личностные и деловые качества специалиста, которые помогут ему при работе на данном предприятии и будут удовлетворять запросам организации.

Забудьте о так называемых «коммуникативных шероховатостях». Не спорьте с руководителем на собеседовании, не перебивайте его, не будьте чрезмерно зажаты или, наоборот, раскрыты.

Только тактичная спокойная реакция на вопросы, полное внимание к речи руководителя, желание понять его и услышать – это те качества, которые должны быть у любого менеджера по персоналу.

И конечно, стоит следить за своей речью – грамматическими, лексическими ошибками, тавтологией и словами – паразитами.

Помните, что менеджер по персоналу – это своеобразное «лицо» фирмы, ведь с ним первым встречается соискатель, поэтому впечатление об организации формируется исходя из этого разговора.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+